HR管理：ダウンサイジング生存者の動機づけ

企業解雇の通知を見ることなく、新聞を開いたり、ニュースサイトを訪れることはできません。レイオフでは、ダウンサイジングの後にあなたの会社に残っている人たち、ダウンサイジング生存者が生まれます。

あなたは現在、業界の販売不振を経験している伝統的な製造施設ですか？人々が退去するにつれて、政府の機関や大学は職位を埋めることができませんか？どのような理由であれ、組織は小型化、適切なサイズの変更、冗長性の解消、経験豊富なレイオフやスタッフの削減を実現します。

<！あなたの状況にかかわらず、あなたはすべて、ダウンサイジングの最中と後に共通する何かを持っています。レイオフの生存者、それらの人たちは？は、

でしょうか？レイオフとダウンサイジング中にカットを作った幸運な従業員。 ほとんどの組織は、従業員の移動を支援するために努力しています。これは倫理的で合理的かつ肯定的です。さらに、レイオフを乗り越えた従業員は見守り、学習しています。 <！レイオフと経験の深刻な恩恵を受けるには、ダウンサイジングとレイオフの後に残っている従業員にさらに多くのエネルギーを投資する必要があります。あなたは回復を助けるでしょう。燃料生産性;損失にもかかわらず、士気を高める。職場の信頼への被害を最小限に抑えます。効果的な変更管理を練習すれば、従業員は移動することができます。

あなたは、解雇後に残っている人々のニーズにマネージャが効果的に対処するのを手助けすることができます。ダウンサイジングの本当のメリットを得るには、組織のこれらの問題に対処する必要があります。

この記事では、解雇中および解雇後に人々に最も近い問題について議論します。次に、私は、組織のダウンサイジングのニーズについて話します。

解雇後のレイオフ生存者を評価することを示す

あなたがマネージャーであれば、あなたと組織に価値を報告する人々を安心させることが最も重要です。

あなたは、なぜ彼らがどのように評価されているかを彼らに知らせるために、個々にそれぞれ話す必要があります。効果的で継続的に改善する作業環境に貢献していると感じるものを教えてください。

あなたやあなたの幹部のリーダーシップがどれほど安心していても、レイオフ後のあるレベルでは、信頼が傷ついていると私を信じてください。従業員は自分のセキュリティについて安心感を必要とします。彼らは、縮小された人たちがなぜ選ばれたのかについて、安心する必要があります。彼らは将来について安心する必要があります。

レイオフ被災者があたかも被害者であるかのように感じさせたくない。多くの点で、彼らは犠牲者のように感じるかもしれません。彼らはもっと多くの仕事をするかもしれません。彼らは学ぶべき異なる仕事を持っているかもしれません。あなたはステップアップし、より高いレベルとより広い責任を負うように求めるかもしれません。

一部の人にとって、これはエキサイティングでキャリア拡大です。他人のために、彼らの人生の状況によっては、これは難しいかもしれません。クライアントの大学人事部では、1人は2年前に5人のスタッフ補助カウンターで働いています。あなたは過労で過小評価されている可能性があります。

現在の作業を合理化する方法を探します。レイオフ後の人数が少なくても、顧客と協力して、顧客経験に最も価値のない作業プロセスを特定します。

それらを削除します。

レイオフ生存者を価値あるものにすることを示す多くの方法ダウンサイジング

今年設定した目標と決議を見直してください。 （目標設定の素晴らしいパワー：勝利のための10のヒントを参照してください）最も重要な目標の達成を支援するタスクに、あなたの毎日の仕事がレーザービームのように集中していることを確認してください。

昇進し、援助し、仕事のプロセスを改善し、驚くべき顧客サービスを提供する必要があるときに、レイオフ被災者は最も打撃を受けています。自分の価値観を感じて見てもらうためにできることは、雇用主としてのプラス、貴重な貢献者としてのプラスです。

解雇生存者のためのキャリア開発と自尊心の重視に焦点を合わせる

あなたに報告する人々は、さまざまな理由で心配しています。レイオフ被災者の中には、新しい仕事や拡張された仕事をするために必要な知識やスキルがないと心配している人もいます。

私のクライアント企業の一人で、倉庫マネージャーは、新しい自動化された設備を管理するために必要な知識がないという不安を私に表明しました。私にとって心配していたのは、新しいスキルを学ぶ能力がなかったという彼女の信念でした。

一部の人々は、大きなチャレンジに立ち向かうために時間とエネルギーを費やすことを心配しています。何人かは、あまりにも多くのことがあると懸念しています。

これはあなたに報告する各人とのキャリア開発の話し合いに最適な時期です。彼らが必要と感じる追加のトレーニング、リソース、サポートを特定し、可能であれば提供する。一部の人々はダウンサイジングの間に渡されたと感じるでしょう。彼らはその価値を保証しなければなりません。

自らが持っているスキルや入手しているスキルが市場性が高く、自信を持って自尊心を高めているかのように感じます。バリューディスカッションとキャリア開発ディスカッションの両方で、あなたの目標は、人々が貢献し、成長し、発展し、変化した仕事環境を習得する能力を持っていると自信を持っているように支援することです。

ダウンサイジング後の信頼と感情を忘れない

信頼を回復するために働く必要があります。破損しています。それが会社からの大きな写真であろうと、レイオフ時に価値のある同僚を失っても、関係にかかわらず、信頼は傷ついています。

まず、人々が損失を経験していることを認識します。彼らは変化が自分にとっても組織にとっても長期的に認められていても、人々は悲しんでいるでしょう。

人々が一緒に働いたとき、関係や気付かれた貢献にかかわらず、彼らは同僚の喪失を経験するでしょう。怒り、喪失、拒否に対処するために時間と空間を許さなければなりません。

レイオフ後に残ることを選択されたことを罪悪感を感じている人々もいます。感情の範囲を認識すると、あなた自身を含めて、経験するでしょう。皆さんが過去にさようならと言って、未来を約束するように、自分自身と人々を切り開いてください。

解雇後の従業員の反応について