は外部人材派遣を外部で行う必要がありますか？

あなたの人事部は、あなたの組織が就職していると潜在的候補者に通知するために外部に仕事を投稿しなければなりませんか？民間部門では、団体交渉や他の契約が存在しない場合、雇用主は外部から仕事を転記する必要はありません。

これは、雇用者は、現職の従業員のそれぞれの就職を通じて、それを宣伝する前に考えることができることを意味する。

契約が存在する場合、通常、雇用主が従業員の仕事を遂行するために従わなければならないルールは、契約書に記載されています。

法律に従うために、雇用者は、例えば、既存のすべての従業員に郵送仕事と宣伝の機会を必要とする契約条項を遵守する必要があります。

公務員に競争試験、雇用、キャリア昇進の厳しい要件がある州と連邦雇用にも当てはまります。

<！人的資源管理学会によれば、「退役軍人法（JVA）によって改正されたベトナム時代退役軍人再調整支援法（VEVRAA）の下で義務付けられている連邦工事業者のみが必要とされている"

雇用者の検討事項

一般に、この2つのシナリオ以外の民間部門では、雇用者は以下を検討する必要があります。

社内の候補者を認定しているかどうか。

• 資格のある社内の求職者が存在する場合は、なぜ費用を使うのか、外部の候補者を検討する時間はかかりますか？差別やその他の訴訟であなたの組織を脅かす危険性があるのはなぜですか？あなたの内部候補のそれぞれにインタビューし、選択するだけです。あなたの肯定的行動計画が多様な候補者を引き付けるために外部求人を要求している場合は例外です。

従業員ハンドブックポリシーには何が記載されていますか？

• 資格のある候補者が存在する場合は、社内で最初に仕事を投稿することをお勧めします。有資格の社内候補者について不明な点がある場合は、社内外に投稿するか、従業員の検索に数ヶ月かかることがあります。雇用時には、雇用主は一貫した書面による方針と手順を練習する必要があります。 社内の候補者が本当に強い候補者かどうか。
• 場合によっては、外部からジョブを送信すると、あなたの仕事に優れたパフォーマンスをもたらすスーパースターを引き付けることがあります。それ以外の場合は、あなたが受け取る求人アプリケーションは、あなたの社内の候補者のスキルと経験を市場と比較することができます。 雇用の目標。
• 社内有資格者の職位を満たすことが目標の場合は、社外に仕事を転記しないでください。しかし、目標が新しい知識とスキルを組織にもたらすことであれば、資格を持ち経験を積んだ外部の人を採用することで、知識を組織に迅速に伝えることができます。 あなたの組織内の機会を感知します。
• 従業員は、懸命に働いて貢献すれば、社内昇進や就職の資格があると信じています。彼らは、最高の従業員を維持したい場合、従業員がこれらの機会を得るのを見なければなりません。あなたは機会の文化を呈示しなければなりません。 社内の候補者が仕事をしてからしばらくしている場合は、従業員が受け取っているメッセージを検討してください。キャリア開発の機会は、職場の5人の必需品の1つです。
  • 要約すると、外に仕事を掲示するという決定は、例外を除いて通常は必要条件ではない。

しかし、雇用主は、社内の才能と市場で入手できる才能を比較したいと考えるかもしれません。

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