オープンドアポリシーを働かせることはどういう意味ですか？

開かれたドアポリシーの目的は、従業員にとって重要な事項についてのオープンなコミュニケーション、フィードバック、およびディスカッションを奨励することです。

会社がこのポリシーを持っている場合、従業員はいつでも任意のマネージャーと自由に話すことができます。彼らはまた、組織の上級指導者に自由にアプローチしたり、会うことができます。

懸念事項の討議、質問、質問の提出だけを心配する必要はありません。

企業はオープンドア政策を採用して従業員の信頼を醸成し、情報を活用して職場を変えることができる管理者に重要な情報やフィードバックが届くようにします。オープンドアポリシーは通常、従業員ハンドブックの一部です。

企業は、オープンドア政策がどのように機能すべきかについて、マネージャーと幹部職員を訓練することが賢明です。さもなければ、従業員が上司の周りを回り、他の従業員と交際するように励まされるように感じることができます。さらに、気をつけなければ、オープンドア政策は、上級指導者だけが意思決定と問題解決能力を持っていると従業員に信じさせることができます。

オープンドアポリシーの仕組み

経営幹部は従業員の意見を聞き、従業員が出迎えをしたり、会議をスケジュールするときに入力する必要があります。

しかし、もし議論が従業員の上司と直属の上司が最もうまく解決した問題に変わった場合、役員は従業員に直属の上司と話し合っているかどうか尋ねる必要があります。

時には従業員が直面している上司と想像上の障壁を作り、その状況にどう対処するかを前提にしていることがあります。

これは上司にとって公平ではなく、上司の実際の行動を反映していないかもしれませんが、従業員には起こります。トム・ピーターズが有名に言ったように、「知覚はすべてあります」

マネージャーまたはシニアリーダーが従業員の問題を解決した場合や、直属のマネージャーに対応する機会を与えられなかった場合、責任ある意思決定と問題解決が損なわれる。オープンドアポリシーが従業員が直属のマネージャーとの関係を迂回する場合、それは適切に機能していません。

この関係には、ほとんどの問題解決が解決策が必要なところで行われるべきであるという事実が含まれます。

幹部は、従業員が上司に相談してから苦情を受けたのかどうかを尋ねるとうまくいく。そうでない場合は、聞いた後、従業員が自分のマネージャーと話すことを提案する必要があります。

そうでなければ、従業員を自分のマネージャーの周りで終わらせて、マネージャーの上司から自分が望むものを手に入れることができるかどうかを訓練します。マネージャーの上司は、一度自分のマネージャーに言及されると、従業員が上司に問題を認めたことを確認する従業員とのアクション・ステップを設定する必要があります。これは、おとなのお母さん対お父さんのダンスを避けます。

このステップでは、従業員の上司との議論の後、別の会合を開くことがよくあります。このようにして、ディスカッションが確実に行われるようにすることができます。問題の性質に応じて、従業員の上司を含めて会議を3人の議論にすることができます。これにより、あなたは同じページにいます。

これらの手順を実行することにより、従業員とその直属の監督者とのコミュニケーションが促進されました。問題を処理したり、提案や苦情を処理する必要がないという事実を強調しました。

苦情は従業員の上司に関するものである

苦情が従業員の直属の上司に関するものである場合、経営者は両当事者間の議論をどのように容易にすることができるかを判断する必要があります。これは、従業員のオープンドアの議論から得られる最も一般的な結果の1つになるはずです。

オープンドアディスカッションは従業員の直属のマネージャーと話したくないときに行くような気持ちになります。しかし、マネージャの上司やシニアマネージャとの会話が、従業員が実際に自分の直属のマネージャに話す必要がある時代を迂回しないように、オープンドアディスカッションを管理する必要があります。

最後に、オープンドアポリシーは、より多くの上級管理職が、定期的に対話していない従業員の心に何があるのか​​を理解する手段を提供します。オープンドア会議は従業員にダイレクトマネージャーとの会話の代替案を提供します。彼らは組織が積極的かつ生産的な方法で活用するアイデアの生成と問題解決のツールです。

オープンドアポリシーの詳細

オープンドアポリシーの例を次に示します。ポリシーをサンプルとして使用することで、組織のニーズと文化に合わせて独自のポリシーを作成することができます。オープンドアポリシーがどのように機能するはずですか？免責条項：

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