業績開発計画とプロセス

業績管理システムの心臓部を提供するプロセスをお探しですか？あなたはそれを見つけました。パフォーマンス開発計画（PDP）プロセスは、あなたとあなたに報告する人々が、あなたの組織の成功にとって最も重要な個人的およびビジネス上の目標を特定することを可能にします。

このプロセスにより、各職員は真の価値を組織に理解させることができます。

<！彼らの仕事とあなたの貢献からの要求された成果があなたの部署または作業部会の全体的な目標の中にどのように適合しているかを理解すると、彼らはそうします。

個人の発達目標

その過程で、スタッフは組織の成功に貢献する能力を高める個人的な発達目標を設定します。これらの目標を達成することは、組織内であろうと他の場所であっても、キャリアの成功の基盤を提供するので、これらの目標を達成することに動機づけられ、興奮するべきです。

ゴール設定とコミュニケーションのためのPDPプロセスを使用しているあなたのパフォーマンス管理システムは、あなたが優秀な人材を育成していることを保証します。あるCEOが毎日発言するように、「私たちの成長を制約する唯一の要因は、優秀な人材を雇う能力です。組織内からその才能を育ててみませんか？

全体的な目標と目標についてのスタッフの進捗状況をレビューするために、PDPミーティングが少なくとも四半期ごとに開催されます。

PDP目標の結果である行動計画のスタッフの進捗状況が、毎週1対1のミーティングでレビューされます。この週次会議では、支援を提供したり、スタッフが成功するために必要なヘルプやツールを特定することができます。

パフォーマンス開発計画会議を成功させる

パフォーマンス開発計画会議をスケジュールし、スタッフとの事前作業を定義します。

スタッフは、四半期の個人的なパフォーマンスをレビューし、ビジネスフォームと個人的な開発目標のアイデアをPDPフォームに書いて、入手可能な場合は360度のフィードバック結果を含む必要な文書を収集します。

• 監督者は、組織の戦略計画の枠内でスタッフの職務から必要とされる最も重要な成果を明確に定義することによって、PDP会議を準備する。
• 上司は、ディスカッションの準備として、ビジネスフォームや個人的な発達目標のアイデアをPDPフォームに書いています。
• 監督者は、作業記録および報告書を含むデータを収集し、スタッフの作業に精通した他の人からの情報を収集する。
• 監督者と従業員は、すべての基準に対して従業員がどのように行動しているかを調べ、潜在的な開発の可能性について考えます。
• 上司は、パフォーマンスミーティングの計画プロセスに関するすべての質問に対する回答、例、文書などを含むPDPミーティングの計画を作成します。
• このプロセスは四半期ごとに行われ、最初のPDP​​会議に最も多くの時間と労力が費やされることを認識している。残りの四半期のPDP目標は、おそらく何年もの間、最初の目標を更新します。
• フロントエンドでは時間がかかるように見えますが、正式な効果的な個人やビジネス目標を持つPDPプロセスは、四半期ごとに時間がかかりません。
• PDPは、生涯を通じてビジネスと従業員の成功と価値を創造し続けています。四半期ごとの更新で、PDPプロセスは将来に貢献します。

パフォーマンス開発計画（PDP）会議中

快適でプライベートな環境を作り、スタッフとの交流を確立するために数分間チャットします。

会議の目的について議論し合意する。業績向上計画を立てる。

• スタッフは、四半期中に達成した成果と進歩について話し合う機会を与えられます。
• 職員は、訓練、課題、新しい課題などを含む、彼の専門的な業績をさらに発展させたい方法を特定する。
• 上司は、四半期の従業員の業績について議論し、従業員が自分の業績をさらに発展させる方法を提案する。
• 監督者は、従業員が選択した個人的および職業的開発および改善の分野へのインプットを提供する。
• 合意と不一致の分野について話し合い、コンセンサスに達する。
• 次の四半期、そして一般的に仕事の責任を調べる。
• 第4四半期の主要職務責任の達成基準について合意する。
• 組織の事業計画および部門の目標の達成をどのように支援するかについて話し合う。
• 四半期の目標を設定します。
• 各目標の測定に同意する。
• 第4四半期の業績は満足であると仮定し、職員との個人的かつ専門的な開発計画に同意すること。彼は彼とあなたの組織にとって重要な方法で専門的に成長するのに役立ちます。
• パフォーマンスが満足できるものでない場合は、パフォーマンス改善計画（PIP）を作成し、より頻繁なフィードバックミーティングをスケジュールする。業績が悪化し続けているという結果を従業員に忘れないでください。
• 監督者と従業員は、従業員のフィードバックと監督者と部門の建設的な提案について話し合う。
• 上司または従業員が議論したい他のことについて話し合ってください。これまでに確立された積極的で建設的な環境を維持していきたいと思います。
• ディスカッションが行われたことを示すため、パフォーマンス開発計画書に署名します。
• 積極的かつ支持的な方法で会議を終了する。監督者は、従業員が計画を達成でき、監督者はサポートと支援を受けることができるという確信を表明する。
• 正式なフォローアップミーティングの時間枠を、一般的には四半期ごとに設定します。フォローアップの実際の日付を設定することをお勧めします。
• パフォーマンス開発計画会議の後に
• パフォーマンス改善計画（PIP）が必要な場合は、指定された時間にフォローアップします。

四半期を通してパフォーマンスのフィードバックとディスカッションを定期的にフォローアップします。 （従業員は四半期パフォーマンス開発会議でフィードバックの内容について決して驚くべきではない）。監督者は、合意された個人的および職業的開発計画に関連して、仕事から離れた時間、コース、合意された課題などがあります。

• 監督者は、部門メンバーからのフィードバックに応じて、スタッフのフィードバックに基づいて、変更されたことをスタッフに知らせる必要があります。
• 適切な文書を人事部に転送し、簡単なアクセスと紹介のために計画のコピーを保持する。
• あなたの組織が定期的なパフォーマンス開発計画を実行するために必要な規律とコミットメントを開発すると、組織は勝ちます。カスケードするための体系的な方法と組織全体のコミットメントが成功を保証します。
• 進歩と成功を確実にするための重要な戦略目標を伝達し、測定するためのより良い方法を考えることができますか？