ビデオ: 飛距離アップトレーニング、何をすれば一番効率が良いか？【小原大二郎】 2026
正式なパフォーマンス向上計画（PIP）が必要なスタッフがあなたの組織で成功することはないと信じている人のために、ここでは成功事例です。
新たに昇進した150人の組織のプラントマネージャーは、上司が期待していた主要成果物に悲惨に失敗しました。コミュニケーションとパフォーマンス向上のコーチングは影響を及ぼさないようでもなく、マネージャーが改善できることを実証していない。
11つの目標と成功の尺度を挙げた正式なPIPが開発されました。これらの目標は短期的ではなく、挑戦的であったため、90日間の時間枠が提供されました。
マネージャーは、彼の監督者の成功に対する期待が重要な要因であった強く支持的な環境を与えられました。そして、何を推測する？彼は私たちの野生の夢を超えて成功しました。彼が必要としていたのは、成功するために必要なことについての真剣な方向性でした。
PIPに正式に定められた特定の方向性を持って、彼はチーム全体を集め、PIPを共有し、成功への援助を求めました。彼らがやった。
私は、計画的で測定可能なPIPの力を信じています。これは、積極的に監督上のサポートと励ましによって強化されています。
業績管理：業績向上計画
業績向上計画（PIP）は、職員とその上司との間の建設的な議論を促進し、改善すべき業績を明らかにするためのものである。
監督者の裁量により、スタッフのパフォーマンスを向上させる必要が生じたときに実施される。影響を受ける従業員からのインプットを受けた監督者は、改善計画を立案します。要約された活動の目的は、従業員が望ましいレベルのパフォーマンスを達成するのを助けることです。
PIPは、詳細計画の量と量がパフォーマンス開発計画（PDP）プロセスと異なります。従業員がすでに全社的なPDPプロセスに参加していると仮定すると、PIPのフォーマットと期待は、監督者とスタッフが特定の期待についてより明確に伝えることを可能にするはずです。
一般的に、効果的に仕事をしており、PDPプロセスの期待に応えている人々は、PIPに参加する必要はありません。
すべての場合において、監督者の監督者と人事部が計画を見直すことが推奨される。これにより、社内の従業員を一貫して公正に扱うことができます。
監督者は、PIPのパフォーマンスに関して監視し、従業員にフィードバックを行い、必要であれば、必要に応じて組織のプログレッシブ規律プロセスを通じて、懲戒処分（必要な場合）を追加することができます。
監督者は、文書を使用する際に従業員と次の6つの項目を検討する必要があります。
- 国家パフォーマンスを改善する。具体的に例を挙げてください。
- 作業成果の期待水準を述べ、一貫してそれを実施しなければならない。
- 従業員を支援するために提供するサポートとリソースを特定し、指定します。
- 従業員にフィードバックを提供する計画を伝えます。誰とどのくらいの頻度で会議時間を指定しますか。進行状況を評価する際に考慮する測定値を指定します。
- 性能基準が満たされない場合の可能な結果を指定します。
- 従業員ハンドブックなどの追加情報源を提供する。
あなたの職員が自分の業績を改善することを正式に約束したので、この約束を文書化するために以下の書式を使用してください。
業績改善計画書式
従業員名：
役職：
部署
年月日：
改善が必要な業績:(従業員が業績向上のために開始する目標と活動を列挙する。 ）
期待される結果 - 可能であればリストの測定値：
従業員および監督者の進捗状況を確認する日：
進捗状況（作業成果期待値を達成するために必要な技能開発および変更を含む）
従業員の署名：_________________________________
日付：__________________________________________________
監督者の署名：_____________________________________________
日付：__________________________________________________________
結論
正式な業績向上計画は、すべての従業員が業績予想プロセスを使用するたびにしかし、組織が従業員の成功を支援するツールとしてツールに適切にアプローチすると、成功するでしょう。
あなたの雇用を離れる従業員の第一歩としてPIPを考えるのを拒否します。あなたの従業員がPIPで失敗すると確信しているなら、なぜあなたは一人で書くのでしょうか？人の雇用を終わらせるだけです。途中、途中で多くの不幸や不安を救うことができます。