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業績評価は、最近、経営陣および組織の注目の話題となっています。実際に、パフォーマンスレビューを行う方法を教えるために何百ものリソースが存在します。私はこれが間違ったアプローチだと思う。
より良い質問は、レビューをすべきかどうかです。人々は、どのように行うのか、いつ行うのか、それを行うのか、どのようにパフォーマンスに影響を与えるのかを知りたい。これらの評価の対象となる従業員は、
<！彼らがどのように収入に影響を与えるか、- 評価するもの、
- 寄付を測定する方法、
- アーカイブと使用方法、および
- キャリアの進歩と成功にどのように影響するか。
- 私は、これらのほとんどが間違った質問であると確信しています。特にパフォーマンス評価ツールと監督者との評価会合に焦点を絞っている場合は特にそうです。代わりに、パフォーマンス管理システム全体が、顧客サービス、意欲、責任感、信頼性、創造性、専任者、幸せな従業員を育成したいという希望をどのようにサポートするかを尋ねます。
パフォーマンス評価作業なし では、私は伝統的に実践されているようにパフォーマンス評価の欠点について議論しました。ここでは、パフォーマンス管理システムのコンポーネントを見直し、年間パフォーマンスレビューを置き換えることを勧めます。 人事またはマネジメントの専門家として、あなたの主要な目標の1つは、組織とそのメンバーの能力を発揮することです。高性能の組織を作りたいと考えています。
業績管理：プロセスとシステムの両方
業績管理とは、人々が能力を最大限発揮できるように働く環境や環境を作り出すプロセスです。
業績管理は、仕事が必要に応じて定義されたときに始まる全体的な作業システムです。
従業員があなたの組織から離れると終了します。多くの作家やコンサルタントは、従来の評価システムの代わりにパフォーマンス管理という用語を使用しています。私はこの広範な作業システムの文脈の中でこの用語を考えていきたいと思います。
業績の目標は、企業の使命とビジョンを達成することです。しかし、組織にとっては、自分の使命とビジョンが達成されていない場合は、ほとんど誰も実行しません。
遠隔教育会社のシニアコンサルタントであるFred Nickols氏は、「まったくの仕事目標があれば、ほとんどの人が自分の目標を設定しているというのは、あまり真実ではない。これは知識労働と知識労働者の時代である… "
多くのいわゆる「ボス」（その用語が全く効用を持っていない場合）は、仕事目的を設定したり、業績を監視したり、特に作業段階での作業は、労働者や労働者の頭の中にあります。管理者は、作業プロセスの改善などと関連した目標や目標を立てることができますが、
さらに良い質問は、「誰が仕事の目的を必要としているか」です。
効果的な業績管理システムは新入社員を成功に導き、組織が成功するのを助けることができます効果的な業績管理システムは、人々が期待されることを理解するのに十分なガイダンスを提供します。
柔軟性と揺れの空間があり、個々の創造力と強みが育まれています。人々は組織が達成しようとしていることを理解しています。
ニコルスは、「知識労働と知識労働者の時代には、情報ベースの作業であり、精神的な活動であるため、労働者は流動的で変化する要件に応じて作業者を設定する」と要約する。<！この新しい仕事の世界における管理の任務は、従業員の組織への貢献を可能にし、それを引き出すことです。
コンプライアンスの正確性と徹底を図ったシステムを継続することは愚かです。 "
業績管理システムに関する詳細情報が必要ですか？効果的な業績管理システムのコンポーネントを見つける。業績管理システムの定義
業績管理は、仕事が定義されると開始されます。業績管理は、従業員が退社すると終了します。これらの点の間では、以下のことが、実績管理システムにとって必要です。
明確な職務内容の記述を作成する。
仕事の説明は、仕事に適した人を選び、その人を成功させるための第一歩です。私は職務内容が「あなたがマネージャーによって割り当てられているものは何でも」で終わったということを意味するものではありません。
職務説明は、応募者と新入社員がその立場の期待を理解するための枠組みを提供すると信じています。私は、これを結果として表現することを大いに好む。
- 適切な選択プロセスを持つ適切な人物を選択します。 人々はさまざまなスキルと興味を持っています。仕事にはさまざまな要件があります。選択とは、人のスキルと興味を仕事の要件に合わせるプロセスです。
良い仕事を見つけることは、「フィット」が非常に重要です。潜在的な同僚や職位が報告される人からの入力を最大にする選択プロセスを使用します。選択についての詳細は、 - 偉大なマネージャーが異なる方法 を参照してください。
要求事項と達成基準に基づく業績基準、成果、および対策を交渉する。 フェルディナンドF.Fourniesは、 なぜ従業員は何をやろうとしないのか、それについて何をすべきか - という長年の著書で、人々があなたの期待に合わない場合がある最初の理由を明確に述べています。彼は従業員が自分が何をすべきかを知らないと言います。 効果的なオリエンテーション、教育、訓練を提供する。 人が最善の仕事をするには、実行するために必要な情報を持っている必要があります。 これには、職務関連、職位関連、企業関連の情報が含まれます。製品とプロセスの使用と要件の優れた理解。顧客のニーズと要件に関する完全な知識。
- 進行中の指導とフィードバックを提供する。 人々は、自分の強みと弱い業績の両方に対処する、継続的で一貫したフィードバックを必要としています。効果的なフィードバックは、人々が強みを身につけるのを助けることに、より強く焦点を合わせます。
フィードバックは、従業員が助けを求めることを奨励する双方向のプロセスです。フィードバックは通常、要求されたときより効果的です。 「あなたは私がやっていると思いますか？」と聞きやすい雰囲気を作りましょう。 - 四半期ごとのパフォーマンス開発の議論を行います。 監督者が従業員に頻繁なフィードバックとコーチングを与えている場合、パフォーマンスレビューは、ネガティブで評価的な片面プレゼンテーションから積極的な計画ミーティングに変わる可能性があります。従業員は、四半期ごとに、どのように実行しているのか、次の目標と課題を常に把握しています。
人々の貢献に報いる効果的な報酬と認識システムを設計する。 - 効果的な報酬制度の力は、従業員のモチベーション関連の文献の中で見落とされ、軽視されることがよくあります。 これは間違いだと思います。何らかの報酬や認識が彼らの価値について個人に伝えるメッセージに関しては、それほど多くのことはお金のことではありません。お金は価値の秘密になっています。
- スタッフにプロモーション/キャリア開発の機会を提供する。 監督者は、スタッフが潜在能力を発揮するために重要な役割を果たします。成長の目標、変化と挑戦の仕事の割り当てと責任、クロストレーニングは、より効果的なスタッフの開発に貢献します。人々が実験やミスを心地よく感じる環境を作り出すのに役立ちます。
WHARの価値のある従業員が組織を離れる理由を理解するための出口面接を支援します。 - 価値のある人が会社を離れるとき、その人がなぜ離れるのかを理解する必要があります。 このフィードバックは、企業が人々の作業環境を改善するのに役立ちます。人々のための改善された職場環境は、有益なスタッフの維持をもたらします。あなたの環境が本当にディスカッションやフィードバックを奨励している場合は、出口面接で何も新しいことを学ぶことはありません。
- この業績管理システムに対する人事専門家の影響は強力です。 マネージャやスーパーバイザは、自分の作業領域のパフォーマンスを管理し、組織全体のパフォーマンス向上のために協力することを奨励することができます。
1人の職場、シフト、または部門が成功しても、十分にサービスされた顧客にはならないという理解を促進することができます。
組織のすべてのコンポーネントは、お客様の価値を創造するシステムの一部であるため、すべてのコンポーネントが成功する必要があります。
- あなたの業績管理システムでは、各従業員と組織の価値を創造するためには、すべてのコンポーネントが存在していなければなりません。
- 業績管理システムに関する詳細情報が必要ですか？効果的な業績管理システムについて考えているバックグラウンドを見つけてください。