パフォーマンスレビューやその他の会話のフレーズ

従業員は、彼らがどのように行動しているか、そしてマネージャーの期待に応えているかを知るためにフィードバックが必要です。あなたが賞賛と満足を提供するとき、誰もが批評を愛しています。パフォーマンスの改善について話し合う必要があるときは、より困難です。

組織は、フィードバックを提供し、従業員の育成を促進し、従業員の進捗状況と貢献度を評価するために業績レビューを実施します。従業員が仕事の期待に応えているかどうかは、業績レビューのフィードバックの重要な要素です。

従業員は、業績レビューが報酬に影響を与えることを従業員が理解しているため、マネージャのコミュニケーションスキルに挑戦します。これは葛藤、不安、傷つきを引き起こす可能性があります。

あなたの組織がパフォーマンスフィードバックをどのように実践しているかにかかわらず、困難な会話をする必要がある場合、これらのフレーズとアプローチが役に立ちます。

フィードバックを提供するための戦術

あなたの演技は抜群です： このコミュニケーションは簡単ですが、その効果と効果を向上させることができます。理由を述べ、従業員の業績を優秀と評価する理由の例を挙げてください。従業員はあなたの事例から学び、彼女は注目に値すると分かっている行動の多くを行うよう励ますことができます。

その他：効果的な従業員の認識のための5つのヒント。

<！現在実行しているパフォーマンスが改善されます：

従業員が実行していることを伝え、仕事の要求の期待に応えますが、パフォーマンスを向上させて目標を達成する機会があります優れた貢献者です。 注意が必要な領域の概要を示します。

彼の業績は、彼が最も重要な仕事の要件を首尾よく遂行していることを理由に昇格を受ける資格を与えているが、特定の分野で改善が見られることを示している。

従業員が毎年最大の給与増加を達成する場合、その目標を達成するためには現行のパフォーマンスを改善する必要があることを指摘します。

彼は改善の余地が最も大きい分野について話し合う。

あなたのパフォーマンスは期待を満たしていません：

週ごとのミーティングでパフォーマンスを話しましたが、改善されていないので、行動計画について話す時が来ました。すべての従業員は、最低限、彼らの仕事の期待を実行することが期待されます。 彼の業績が最低の仕事の期待を満たしていると判断する前に、改善が必要な主要業績分野を示します。

従業員は、あなたがその年の間に話した最低の仕事の期待を果たしていないことを指摘します。あなたは、「おそらく、この情報を明確に伝えておらず、あなたのパフォーマンスが低下し続けていることの意味を理解するかもしれません。私たちの次のステップは、目標を設定し、契約を締結し、締め切りと期限を設定し、進捗状況を評価するために頻繁に会うパフォーマンス改善計画であると判断しました」。

従業員は、 従業員があなたが何をコミュニケートしようとしているかを理解していないように見える場合、同じ情報を繰り返してはいけません。同じことを言う他の方法を探し、そのうちの1人があなたの懸念を明確に伝えることを願ってください。あなたが理解していない点を明確にするのに役立つ質問があれば、あなたには開いていることを従業員に伝え、最後に、あなたの主要な懸念事項についての要約を要約するように頼んでください。 ）従業員は、あなたが話していることに同意しません。

あなたが従業員の業績と注意した問題を明確に伝えようとしたとき、エンプラoyeeは同意しない、質問は1つの推奨されるアプローチです。 あなたの業績を評価する上で間違っていることを示す例を教えてもらえますか？

今四半期に定期的に見たパフォーマンスについて私が誤解していると思いますか？

あなたの同僚、チームメンバー、および他のマネージャーから私が受け取ったフィードバックは、私の観察と一致しています。 その結果、あなたは私の評価に同意できないことを知っていますが、私はそれを変更したいと思う今日は何も聞いていません。今のところ、私の評価が立つでしょう。

• 理解を深めるための要約：
• 従業員に教えてください：「ジョン、あなたはディスカッションを要約しますか？今日、私はあなたと私が同じページにいることを知っていますか？」

従業員が学び、成長し、変化し、あるいは改善する能力に自信を持っています：「私はあなたが変わることができると確信しています。私たちは今日議論してきましたが、平均以上のパフォーマンスに必要な才能とスキルを備えているため、これらの改善を行うことができると確信しています。あなたがそれを知ってすぐにこれが起こったときに私に知らせてください」。

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フォローアップの計画を立てる： 状態：「これらの改善を追求するための計画を立てましょう。問題がいつ発生しているかを知るためにフィードバックポイントを頻繁に持ちたい今と木曜日の間に時間をかけて、これらの変更を行う計画を考えてください。木曜日に、あなたと私は計画の目標とタイムラインに同意することができます。 "

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従業員に尋ねる：

" これは達成可能な計画であることに同意しますか？この計画をまとめ、私は自信を持っています私たちが開発したタイムライン内で必要な改善を達成できるようになります。同意しますか？今日話すことができることは何の懸念ですか？ "

不評になる報酬決定を発表する：

従業員に「今年のあなたの業績に基づいて、私はあなたが給料の増加。あなたはあなたの仕事の期待を達成していないので、このサイクルを引き上げることはありません。

給与の増額額と給与額を明記してください。あなたの給料の増額を知ってもらうことです。 あなたの給与は500ドルです。あなたの総給与は$ 55,000になります。

明確なコミュニケーションと防御的反応を避ける場合、従業員の声が聞こえるようにあなたの期待を表現することができます。従業員が耳を傾け、理解し、それは目標ではありませんか？ 従業員の業績が結果を生み出すように話す方法

業績管理は年次評価ではありません