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雇用差別訴訟では、ビジネスは常に失われます。そのため、多様性を奨励し、あらゆる形態の雇用差別を嫌う従業員のための職場文化と環境を創出することは、成功のためには不可欠です。
雇用主は、職場における差別防止のためのいくつかの重大なガイドラインを採用する必要があります。何年もの痛みを防ぐことができた簡単な手順に従う前に、あなたが訴訟の対象になるまで待ってはいけません。
<！ ---------雇用差別訴訟の増加
まず、雇用差別訴訟の問題の範囲を見てみましょう。米国雇用機会均等委員会（EEOC）の統計によると、2010年9月30日に終了した事業年度において、45年間の史上最高額の雇用差別罪が提起されたことが明らかになった。
- 2 - >雇用差別に関するEEOCの統計は、引き続き3年間にわたる手数料の請求および訴訟の傾向を示しています。悪い経済、より大きなEEOC施行予算、EEO法への従業員フレンドリーな改正により、雇用差別訴訟の傾向は引き続き続くと予想されます。
雇用差別統計の主な結果は、2010年には
- 報復差別は、最も頻繁に引用される雇用差別の形態である（36,258件）。歴史的に、EEOCに提出された報復苦情は、2003年の22,690件から2008年の32,690件に44％増加した。
- 報復は人種差別（35,890件）によって厳密に追跡されている。
- 雇用差別は、性別、国籍、宗教、および障害の差別罪の新記録を打ち立てた。
- 雇用障害差別罪は、2008年の障害者法改正法（ADAAA）に一部起因して、ほぼ20％増加した。
- EEOCは、遺伝情報非差別法（GINA）に基づいて雇用差別罪を初めて処理した。
- EEOCは、不法な嫌がらせを主張する約31,000件の告発を受けた。 11,717はセクシャル・ハラスメント費用です。大多数の嫌がらせ訴訟では、人種、国籍、宗教的嫌がらせのようなセクハラ以外の何らかの嫌がらせが主張されています。
「EEOCは、委員会の歴史において行政執行によって得られた最も高いレベルの救済である、個人向けの金銭的利益において4億4,000万ドル以上を確保したと報告している」とEsant氏、Esq。 、倫理およびコンプライアンス研修を専門とするELT、Inc.の社長兼CEO。
EEOCの上昇コストは、雇用主にとって高額である
雇用主の観点から、EEOC請求を解決するための決済コストは、アトキンスは、これらの費用には以下の費用が含まれていると述べている。
- 文書が収集され、準備され、内部調査が行われ、請求に対抗するために時間が費やされたときに組織のスタッフが何ヶ月も気を散らした場合
- 訴訟の絶え間ない圧力の下で、有罪判決かどうかを問わず、望ましい従業員を募集し保持するための選択雇用主としての雇用主の評判の潜在的な損失と、またはそれ以上の費用をかける
- 弁護士費用雇用者が有罪判決を受けた場合、最終的な和解以上のもの。
- これらのコストがかかりにくいことに加えて、アトキンスは、平均的な単一請求者の訴訟により、防衛費は250,000ドル、陪審の判決は$ 200,000となっていると言われています。 2007年には90000ドル近くに達し、平均和解額は550,000ドル近くに上った。いずれにしても、陪審賞は雇用者にとって高額である。また、増加している集団訴訟は、一般に請求者賞金を一層低くしますが、雇用主には現金で数百万ドル、記載されている従業員費用には数百万ドルを払うことができます。
雇用差別訴訟の潜在的なコストは高いが、プラス面では、雇用者は何らかの手段を取っている。 Gail Zoppoによると、DiversityInc。雇用差別を経験していると感じている従業員は、最初に雇用主に不平を言うべきです。これにより、雇用者は、雇用差別の疑いを調査し、通常の苦情解決プロセスを通じて訴求する機会を得ることができます。
苦情が雇用主によって適切に解決されたと考えていない従業員や、嫌がらせや差別行為が続く状況では、EEOCに請求することができます。 Zoppoは、Boardman Law Firmのパートナーである雇用関係弁護士のBob Greggと相談して、 EEOCは昨年EEOCに提出された95、402件の訴訟のうち、EEOCのみが325件の訴訟を提起したと述べている。したがって、たとえEEOCが従業員に「訴訟の権利」を発行したとしても、個人は法律顧問に多額の資金を投資しなければならない可能性があります。そうでなければ、雇用主の決済費用または審査員の報酬の一部によってサービスが払われる弁護士が、何らかのメリットを示すケースを取ることが常識で示唆されることを期待することができます。
雇用者が雇用差別を防止するためにできること
雇用差別、嫌がらせ、報復を防止し対処するための強力な措置を講じた雇用主は、EEOCの告訴や訴訟を避けることができます。さらに、雇用差別訴訟において、雇用差別政策、予防および慣行が有利に働くことができる。雇用者が以下の予防措置を発揮できる場合、雇用者は重大な損害を免れることができます。
雇用者は、雇用差別を防止し、雇用差別、嫌がらせ、報復を嫌う職場文化を創造することを勧告されています。
あなたの職場であらゆるタイプの雇用差別を容認できないようにする厳格な政策を実施し、統合します。
政策は雇用差別、嫌がらせ、報復をカバーする必要があります。この方針には、雇用差別、嫌がらせまたは報復の事件を会社に報告するプロセスが含まれている必要があります。従業員は、上司が雇用差別問題に関与している場合には、インシデントを報告するためにいくつかの方法が提供されることが好ましい。
雇用差別政策は、従業員の苦情がどのように処理されるかについても、手順の概要を伝えるべきである。雇用差別政策は、犯罪者と一緒に取られるべき懲戒処分を述べなければならない。
雇用差別政策はまた、報復の性質と報復も差別の一形態であると強調する必要がある。最後に、雇用差別政策には、苦情の結果に不満を持った従業員のための控訴手続が含まれるべきである。
- 差別防止方針の実施にあなたのマネージャーを訓練するには、防止が彼らの責任であることを期待してください。 マネージャーの役割は、雇用差別、嫌がらせ、報復が起こらない職場環境と文化を作り出すことです。
- マネージャは、差別、嫌がらせ、報復が発生している兆候や症状を認識し、これらの違法行為に対処する方法を理解していなければなりません。マネージャーは、会社の方針を徹底的に理解し、雇用差別、嫌がらせまたは報復の状況に拡大する可能性のある職場状況を認識する方法を理解している必要があります。
- アトキンスは、訓練は、サイロとして扱うのではなく、あらゆる形態の雇用差別や嫌がらせに統一的に取り組まなければならないと言います。雇用の差別、嫌がらせ、報復、いじめ、怒り、潜在的な暴力はすべてあなたの職場で受け入れられないものとして一緒に扱われるべきです。
- 効果的な訓練では、これらの概念と行動のすべてが統合的で交差し、織り合わされて、支持的で差別のない、従業員にやさしい職場環境を作り出すことを教えなければならない。 義務教育は、雇用差別に関するマネージャーの研修と同じ問題の多くに取り組むべきである。
- この従業員トレーニングの一部には、コスト効率の高いオンライントレーニングソリューションが用意されています。すべての従業員は、雇用主の方針と苦情処理を認識し理解していることを示すために、訓練記録に署名しなければなりません。
- 文化的な期待と規範を確立する。
- 雇用差別のない職場環境を作り、あらゆる種類の嫌がらせと報復は、従業員の職務内容、業績開発計画プロセスの目標、従業員の審査と評価に不可欠でなければなりません。
- 雇用差別、嫌がらせ、または報復に関する従業員の苦情に適時に、プロフェッショナルで、機密で、ポリシーを遵守して対応する。必要に応じて従業員からの苦情に訴えて申し立てる。 訴訟につながる可能性のある雇用情勢と同様に、政策訓練、苦情調査、雇用および昇進の実践、経営陣の開発、従業員の予防訓練のすべての側面を文書化する。雇用の差別、嫌がらせ、報復を防ぐための善意の努力は、訴訟の未来においてますます重要な役割を果たします。