難しい従業員を扱うための6つのステップ

人々のためでなければ管理は簡単でしょう！もちろん、人々は私たちの最大の資産であり、時には才能を活用し、時折存在するいくつかの課題に取り組むことを学ぶ必要があります。ワークショップやトレーニングプログラムでは、管理者が定期的に対処が難しいと主張する主要課題のうち少なくとも3つは、以下を含みます：

1. 効果的な建設的で肯定的なフィードバックを与える方法
2. 従業員を動機づける方法

- > - >

1. 難しいスタッフを扱う方法

この記事では、難しい従業員を扱う上で述べた第3の課題についてのアイデアを紹介します。

難しい従業員を扱うための6つのステップロードマップ：

困難な従業員を扱うための、実証済みで効果的な6つのステップロードマップがあります。

1。あなたの宿題をしてください。

私はこの従業員を 難しい と分類する原因となったのですか？ 「パフォーマンスが悪い（つまり、売上が減っている）、何らかの行動上の問題（会議で眠っている可能性が高い）です。可能な場合は、他のソースから入力を得ることができるすべてのデータを収集します。それは探偵仕事のようなものです。あなたは最初に自分を納得させる証拠を集めています。

次に、あなたが言うことの概要とその言い方を書きます。それが十分に深刻な場合は、人事部のスタッフに関わりたいと思うでしょう。 HRは、定期的に人の問題を扱い、アドバイスし、あなたを助けることができます。

非公開の場所（閉鎖されたドアオフィスまたは会議室）で会議をスケジュールする - 1時間を許可する。

最後に、後退して動機を確認します。この議論の目的は、本当に従業員を援助することです - 罰するか、胸から取り除くためにただの蒸気を放棄することではありません 。ディスカッションに向かうには、心の正しいフレームを持つことが、トーンを設定し、すべての違いを作る。 「パフォーマンスの問題とペットピーピーの違い」を参照してください。 "

2。 「難しさ」（パフォーマンスの問題や動作）を説明してください。

穏やかで会話的なやり方で、パフォーマンスの問題や行動が何であるか、そしてそれがあなたに関係する理由を従業員に説明します。

SBR（状況、行動、結果）：

• 「今週の会合で、あなたは眠りに落ちました。私はあなたを目覚めさせ、仲間の前であなたを困らせていました。 " BFE（行動、感情、効果）：
• 「あなたが私たちの会合で眠りに落ちたとき、私はあなたが言わなければならないことに興味がないように感じました。それはチームの残りの人にとって貧弱な例になります。 " しかし、あなたは基本的に従業員があなたが心配していることとあなたが心配する理由を理解するのを支援しています。

もちろん、あなたの業績予想をすでに伝えていれば、議論は従業員にとって驚くべきことではありません。

「違いを生む実際のパフォーマンスの期待を書き込む方法」を参照してください。 "

3。理由を聞いて聞いてください。

これは、従業員に自分の側面を与えるチャンスを与える場所です。質問にはオープンエンドの質問をするが、質問はしない。

ここの鍵は、事実や感情を本当に聞くことです。問題の正当な理由があるかもしれません。通常は、少なくとも従業員の視点からです。

本当の根本的な原因を理解することは、あなたと従業員が次のステップを行うのに役立ちます。 4。問題を解く。

それは議論の全ポイントですね。原因を取り除き、問題を解決してください。また、従業員が学習して開発するコーチング機会です。

これは共同議論であるべきです。事実、最初に問題を解決するための従業員のアイデアを尋ねるのが最善です。人々は彼らが作り出すものをサポートします。従業員のアイデアはあなたのものほど良くないかもしれませんが、それを所有して成功させる可能性が高くなります。従業員のアイデアがうまくいくと確信していない場合は、自分自身を追加アイデアとして追加することができます。

「どのようにマネージャーが素晴らしいコーチになれるか」を参照してください。 "

5。コミットメントを求め、フォローアップ日を設定してください。

行動計画を要約し、従業員のコミットメントを尋ねる。

その後、進捗状況を確認するフォローアップ日を設定して同意してください。そうすれば、最初のアイデアが機能していない場合は、追加のアイデアを考え出すことができます。あなたはまた、従業員にあなたがそれを滑らせないことを知らせることを知らせます。 6。あなたの自信を表現しましょう。

これが最初の議論であり、重大な違反ではない場合、結果を言及する必要はありません。そうでない場合は、パフォーマンスの改善が不十分である場合や動作が改善されない場合に起こることを明確に記述する必要があります。いずれにしても、両方の解決策が実現するという自信を表明することで、それを肯定的なメモで終わらせます。あなたが真剣にそれを意味しないなら、これはやりにくいことが分かります。そうだとしたら、それを言わないでください。

会議の後、議論を文書化し、従業員ファイルに保管します。その後、フォローアップがあることを確認します。

結論：

多くの良き従業員が今や混乱しています。私たちのキャリアのある時点で、私たちは皆しています。あなたがこのプロセスに従えば、手に入らないうちに彼らの大部分を元に戻すことになります。

-

Art Pettyによる更新