Solo Expertから効果的マネージャーに移行する方法

マネージャーとして成長するには、何か面白いことが起こります。 あなたの技術的専門知識（あなたが個人貢献者として優れていた知識とスキル）は、この新しいレベルでは明らかに価値が低くなります。残念なことに、多くの管理職がこの点を忘れて、部屋に一番スマートな人物を残すために大量のエネルギーを費やしています。 スマートマネージャーはチームメンバーの専門知識を素早く学び、チームとグループのパフォーマンスを構築し、個々の開発をサポートします。

<！つまり、スマートマネージャーは、あらゆるトピックに関する専門家でなく、チームの新しいエキスパートを育てることを学びます。

ここで何が起こったのか：

個人貢献者としての役割の専門家としての役割を果たす初心者の多くにとって、職場の人物のこの部分を取り除くことは困難です。

職業能力の高い人は、技術的または専門的な洞察力を自然に彼らの成功に結びつけます。それは彼らの専門的で個人的なアイデンティティの一部になります。

<！彼らが認識していないことは、生存と成功のルールが変わったことです。彼らの専門的な知識はあまり強調されておらず、他の人にビジネス成果をもたらす能力に重きを置いています。この新しい現実を理解し、それに適応しないと、マネージャーとチームメンバーにとってさまざまな問題が生じます。 マネージャーが専門家として行動するとき、ストレスの骨折が現れる：

専門家の役割を維持することを主張するマネージャーは、多くの点でチームにストレスを与えます。

最も一般的なもののいくつかは次のとおりです。

チームのメンバーは、技術的専門知識が、すべての回答を提供すること、または常に最終的な回答があることをマネージャが主張することによって評価されます。

チームのような雰囲気を作り上げるのではなく、専門家としてマネージャーは階層的な環境を強化します。

個人は自分のアイデアを認識し、意見が数えられないため、時間が経つにつれて憤慨します。この憤慨は、積極的な行動として、またはマネージャーが貧しい態度と解釈するものとして現れます。

• 個人のイニシアチブは、チームメンバーがすべての回答を提供するマネージャーに慣れていくにつれて消えます。
• グループの作業環境が悪化し、マネージャーがますますボトルネックになるにつれて、チームのメンバーはすべての問題について意見を述べるのを待っているため、全体のパフォーマンスは低下します。
• 新しい管理者がシンクまたは泳ぐ必要がある場合：
• 個々の寄稿者から管理者への移行は困難です。初級管理職のバーンアウト率や解雇率は、多くの企業で大きな進歩を遂げているわけではなく、プロモーション後のコーチングもほとんどないため、受け入れられないほど高くなっています。
• 多くの管理職は新しい職務で沈没または泳がせます

。彼らの新しい役割について高度のあいまいさに直面したとき、彼らは歴史的に彼らの専門的な知識に基づいて厳しい問題をナビゲートする彼らの能力に自然に戻った。

同様のシナリオで生計を立てている場合は、上で説明したストレス・フラクチャーを導入せずに、専門家からマネージャーへの移行を円滑にするための6つのアイデアがあります。 Solo ExpertからEffective Managerに移行するための6つのアイデア： あなたの使命を再確認してください。

マネージャーとして、あなたの新しい使命は、自分たちのチームがベストな仕事をすることを奨励する働きやすい環境を作り出すことです。あなたの技術的専門知識は決して焦点ではありません。あなたのチームメンバーが自分の専門知識を発達させ、ショーケースを発揮できるようにすることは、あなたの使命の核心に行きます。

信頼の醸成に焦点を当てる。

1. あなたの技術的専門知識を継続的にアサートすることは、信頼構築プロセスに対抗します。代わりに、質問し、個人が自分のアイデアを提供し、追求するよう促す。彼らに実験をさせてくれるあなたの意欲はあなたの信頼と支持を示します。 教えてください。
2. あなたのチームメンバーが回答を提供したりアイデアを逆転させたり、あなたが知っていることを教える作業には違いがあります。特に最前線のレベルで教えるマネージャは、チームメンバーの開発を魅力的な方法で支援しています。 あなたの本能に抵抗し、代わりに簡単な質問をします
3. 。チームのメンバーが指導のために出向いたときに、マネージャが毎日展開できる最も重要な質問は、次のとおりです。 「わかりません。あなたは何をすべきだと思いますか？ "
4. あなたの本能は、当然のことながら、あなたの技術的専門知識に基づいて最初の質問に答えることです。多くの場合、答えはあなたにとって痛いほど明白かもしれません。それにもかかわらず、あなたの最善の行動は、答えを提示し、彼らのアイデアを求める衝動を抑えることです。こうすることで、批判的思考を刺激し、人々が自分自身のために考え、行動することを信じることを証明します。 チームと個人の学習を促進する あなたの使命を成功させるためには、学習に不可欠な行動をモデル化することが、成長とパフォーマンスを促進する働き環境を作り出す上で重要です。可能であれば、チームメンバーに投資してください。テクニカルトレーニングまたは主題トレーニングに送信します。教育セミナーやウェビナーに参加する時間を与えてください。チームリソースライブラリを構築する。彼らが彼らの努力から学んだことをグループに教えることを彼らに促す。 肯定的なフィードバックを使用して、個人およびチームイニシアチブを強化する
5. 上記の行動に加えて、イニシアチブを発揮し、職場における厳しい問題に取り組む個人またはグループに積極的なフィードバックを提供することが不可欠です。ポジティブな行動と結果に及ぼす影響を指定することで、フィードバックを貴重なものにします。リンスし、毎日繰り返してください。 結論：
6. マネージャーとしての成功は、あなたの技術的な洞察力と、他の人の中で最高のものを引き出す能力についてはあまりありません。過去にあなたをうまく援助してきた専門知識は、他人のサポートと開発に焦点を当てた新しいスキルに後れを取らなければなりません。あなたのプロフェッショナルミッションを再構築し、マネージャとリーダーとしてのあなたの成長を支える新しいスキルを育成することに集中しましょう。