成功した業績評価目標を作成するためのヒント

'パフォーマンス評価プロセスの目標設定コンポーネントは、パフォーマンス評価が機能しない理由の大部分であると思いますか？私は、パフォーマンス評価システムの目標設定部分がその有効性を妨げると思う多くの人々と話しました。

人々はあまりにも多くの目標を設定し、目標を達成する方法を微調整します。現実には、従業員は組織が自分の立場から必要とする最も重要な要件。

従業員が5つまたは6つ以上の目標を持っている場合、組織の期待が高すぎる、および/またはマネージャが幅広い目標を達成するための方法と手順を細かく管理している。

目標を達成できないほど多くの目標を達成することができないと、会社の方向性に対する不信感と不信感が生まれます。従業員は、自分が明確な方向性に欠けていると感じます。

<！もし彼がすべての目標が重要であり、それらをすべて達成しなければならないと言われれば、彼は本当の優先順位を知りません。これは彼が実際に彼の役割において効果的に成果を上げていないという気持ちにつながります。

従業員は終わりを覚えておく必要がありますが、途中でフィードバックとコーチングを行うことで、自分のルートを管理する必要があります。

業績評価目標を上げる

業績評価目標を改善するために、これらの3つのアイデアを使用します。

目標設定の数と質によってパフォーマンス評価を改善する。 5つまたは6つの重要な目標がある場合、従業員は達成不可能な議題にサインアップしています。

従業員がビジネス目標に加えて個人的に望ましい発達目標に取り組むことができるように、常に時間を奨励し、有効にする。あなたは仕事で自分のニーズを満たす効果的で、成功し、貢献している従業員で終わるでしょう。

従業員の目標に関わる詳細を真剣に見て、業績評価を改善する。 5つまたは6つ以上ある場合、パフォーマンスの全体的な目標を設定するのではなく、従業員がどのように目標を達成するかを微調整することができます。従業員がどのように目標を達成したかを微調整しないでください。

• 従業員が目標を達成する方法を理解するように信頼します。ディスカッション、フィードバック、コーチングにご利用ください。不快ですか？従業員とのクリティカルパスを設定します。従業員は、従業員が進捗状況をあなたに報告する一連のポイントを設定します。これは、全体的に、マネージャーとして、あなたが目標の達成を担当しているので理にかなっています。
  目標による管理
• は、時には一般的な管理方法であり、ほとんどのマネージャーの手によって、従業員の目標についてあまりにも気になる傾向があります。代わりに、従業員が実際に達成する必要があるものに焦点を当てます。コミュニケーションがはっきりしています。途中で出ると、従業員はあなたの業績を驚かせることでしょう。
• 結論

可能であれば、従業員と一緒に作業するときに、目標のこれらの要素と効果的な目標設定を提供します。 目標を知っている従業員は、進捗状況に関する定期的なフィードバックを受け、成功した従業員が目標を達成したときに認識されます。

従業員が合意した目標を達成する権限を持つマネージャーは、成功したマネージャーです。

これは、パフォーマンス評価、パフォーマンス評価、または私の優先的なパフォーマンス開発計画と呼ばれても、目標設定プロセスの望ましい結果ではありません。

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