種類の就業前テスト

雇用者が求職者の就職前テストと背景調査を行うことは合法か？短い答えは「はい」です。企業は志願者の就職をテストすることができます。より長い答えは、テストが差別的でなくてはならず、テストが適切に管理され、検証されなければならないということです。

あなたが仕事のために考えられていて、何らかのテストを受けるように求められている場合は、テストが何であるか、それがあなたの雇用の機会にどのように影響するか、おそらくそれが合法であるかどうかを疑問に思うかもしれません。

ここでは、このような要件を視野に入れるのを助けるために、事前雇用テストの概要を説明します。

就労前テストの合法性と機能

雇用主は、雇用のために応募者を選別するために、テストやその他の選択手続きをしばしば使用します。これらのテストの中には、仕事に関連するスキルと能力に焦点を当てているものもあれば、さまざまな目的で個人情報を収集するものや、多少議論の余地があるものもあります。

<！正当な懸念事項は存在しますが、社内の人種、色、性別、国籍、宗教、身体障害、または身体障害を理由に差別的にテスト結果を使用しない限り、事前雇用テストは合法です。年齢（40歳以上であるために申請者を除外する）。雇用テストは有効でなければならず、応募している仕事に関連していなければなりません。主な例外は、労働者ポリグラフ保護法（Employee Polygraph Protection Act：EPPA）のおかげで、ほとんどの状況で雇用前と雇用中の両方で違法である嘘発見検査である。

ここで説明するテストの種類は、専門的な認定とライセンスを取得するために必要なテストとは異なります。違いは、認定およびライセンスは法律または業界標準によって要求されており、個々の雇用者の採用プロセスの一部ではないという点です。

雇用テストの種類

雇用テストでは、どの求職者が何であるか、彼らができること、または彼らが仕事の物理的任務を安全に実行できるかどうかを調べることがあります。

理想的には、これらのテストは採用管理者のためのツールとなり、雇用の偏見を避ける方法となります。

パーソナリティテスト

パーソナリティテストは、ある人が特定の特性や処分を持つ程度を評価したり、特定の行動に従事する可能性を予測したりします。理想的には、候補者が求人と会社に適しているかどうかを判断することです。人格テストは、通常、不正行為の試みを明らかにする方法で書かれています。雇用パーソナリティテストの目標は、組織が求めている理想的な従業員のプロファイルに合った人材を雇うことです。

才能評価テスト
才能評価は、新しい雇用者の雇用実績と保持能力を予測するのに役立ちます。焦点は、潜在的なスキルと能力であり、人格や、出願人の勤務履歴によって明らかにされた開発スキルとは異なる。これらのタイプのテストは、雇用された場合に応募者が成功するかどうかについての質問に答えるのに役立ちます。認知テストは、候補者の推論、記憶、知覚速度および精度、および算術および読解のスキル、ならびに特定の機能または仕事の知識を測定するために使用される。認知機能とは大部分の人が「知性」を意味するものですが、真の知性には他にも多くの側面があります。

情緒的知性テスト
感情情報（EI）は、自分自身の感情や他者の感情を理解する能力です。感情的にインテリジェントな人々は、同僚とうまくやり取りし、一般の人と交流し、成熟したプロフェッショナルな方法で失望や不満を処理する能力を持っているので、強い感情的知性はほとんどの仕事にとって重要であり、

就労前の身体検査
雇用者は、身体的に要求の厳しい仕事または潜在的に危険な仕事に対する個人の適性を判断するために、雇用前の身体検査を要求することができる。雇用前の身体は、申請者が仕事をするために必要な身体能力とスタミナを持っているかどうかを判断するために使用されます。

身体能力試験身体能力試験は、特定の作業を行うための出願人の身体能力、または特定の筋肉群の強度、ならびに一般的な強度およびスタミナを測定する。
薬物検査

雇用の候補者にはいくつかの種類の薬物検査が求められることがあります。薬物やアルコールの存在を示す薬物検査の種類には、尿の薬物検査、麻薬またはアルコール検査、唾液薬物スクリーニングおよび汗の薬物スクリーニングが含まれる。ほとんどのアルコール検査では被験者が現在酔っ払っているかどうかを判断しますが、いずれの薬とも同等のものは存在しないことに注意することが重要です。薬物検査は、被験者が最近数週間または数ヶ月のうちにいつでも特定の化学物質を使用したかどうかを決定します。
英語能力試験

英語能力試験は候補者の英語力を判断し、通常は母国語が英語ではない候補者に対して実施されます。
サンプル・ジョブ・タスク・テスト

パフォーマンス・テスト、シミュレーション、作業サンプル、現実的なジョブ・プレビューを含むサンプル・ジョブ・タスク・テスト、特定のタスクに関する候補者のパフォーマンスと適性を評価します。これらをオーディションのようなものと考えてください。
レストランジョブのテスト

レストランは、スクリーニングプロセスの一部として求職者をテストして、ビジネスについてどれだけ知っているか、またその仕事をどれだけうまく処理できるかを判断することができます。
バックグラウンド・チェックとクレジット・チェック

バックグラウンドと信用調査
犯罪のバックグラウンド・チェックは、逮捕と信念の履歴に関する情報を提供します。信用調査は、信用および財務の履歴に関する情報を提供します。なぜ雇用者が求職者をチェックアウトするのか、その理由、理由、理由。