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あなたがマネージャーであれば、あなたはすでに、あなたが各従業員と1対1のミーティングを持つことになっていることをすでに知っているでしょう。それは明らかです。しかし、あなたはこれらの会合で何をすべきですか？あなたの管理リストのチェックマークを1つだけ増やすのではなく、どのようにして生産性と価値があることを確認しますか？
従業員との1対1のミーティングを最大限に活用する7つの方法があります。
1。ゴール進捗状況
定期的な1対1のミーティングに加えて、毎年のパフォーマンス目標を設定する必要があります。パフォーマンスの開発計画は、去年の成功と失敗を踏むだけではありません。それは今年の目標と目標を設定することです。あなたはこれらの目標を1年を通して参照します。
あなたが従業員と会うたびに、これらの目標を見て、目標を達成するためにどのように進んでいるかを見ていきます。従業員は常に何が期待されているかを知っており、必要な進捗状況に応じてどこに立っているかを常に把握しています。 2。目標の変更
これは、上記の点の反対のように見えるかもしれませんが、12月に設定された目標は、7月に必ずしも意味をなさないことがあります。企業は組織を再編成し、クライアントは組織を離脱し、新しいクライアントが参加します。従業員は辞職し、交代は雇われます。プロジェクトが殺され、新しいプロジェクトが追加されます。言い換えれば、元の計画を変更することをためらうことはありません。
1つの会議では、従業員に助けが必要な場所を尋ねるのに理想的な時間です。
複雑なプロジェクトでは、より多くの人材が必要になる場合があります。彼女はいじめと凶悪な同僚と仕事をしているかもしれません。彼女はちょうど彼女が妊娠していることを知り、医者の任命のために休暇が必要になります。しかし、慎重に踏み込んでください。一度識別されたら、無視するようにする必要があるかどうか尋ねないでください。
あなたの従業員が自分の仕事を行うことができないという兆候として、助けを求めないでください。誰もが助けを必要とします。あなたが週末の修正を費やさなければならない災害が発生するまで待つのではなく、オープンで協力的な環境を作り上げる方がよいでしょう。 4。キャリアプランニング
あなたの焦点は今日の仕事を達成することにありますが、従業員は自分の将来について懸念しています。これは1つの会議ですべての人の焦点ではありませんが、キャリアプランニングは定期的な会議の貴重な部分です。これはあなたの利益のためだけでなく、従業員の利益のためです。
あなたはどこに行きたいのかを知りたいので、その道に沿って彼女を助けたいでしょう。どうして？あなたの会社にとって最善のことは、最高の従業員を維持する助けとなるからです。これにはキャリアの成長も含まれます。同じ仕事に永遠にとどまることを望む人はほとんどいません。
従業員が何をする必要があるのかを話し、昇進を獲得したり、別の種類の仕事への移行を準備することを学んでください。 5。 Praising
誰もが成功したときに聞きたい。従業員を賞賛するのに最適な時期がありますが（「やあ、素晴らしいプレゼンテーション」や「ちょっと不愉快な顧客を完璧に扱うのを見ました。
従業員の業績を賞賛することを忘れないでください。良い仕事の報告のためにあなたの目と耳を開いてください。別の人が「こんにちは、ジェーンは昨日素晴らしい仕事をしました」と言って、それを書き留めて、あなたのもので彼女と一緒に持ち上げてください。 （これは、業績に基づいた給与調整のための素晴らしい文書です。）
6。訂正
賞賛に加えて、訂正が必要です。賞賛のように、このフィードバックの殆どは、適切な場合には、現時点で与えられたほうが効果的です。状況が緊急で危険な場合を除き、あなたは個人的に訂正を提供する必要があります。
（従業員の声を出して消火器に火災を出すことは大丈夫ですが、現金引き出しが不足しているため、顧客や他の従業員の前で従業員を怒らせることはできません）。 > 1対1のミーティングは座って訂正とアドバイスを提供する時間です。
あなたが提供する修正は、厄介な要件（「Times New Romanを使用してレポートを作成し、レポートを変更してください」という企業基準があります）、問題を引き起こす性格の特性（「あなたが批判しているあなたの同僚は、同僚に心配があれば、私に持ってきてください。あなたの仕事はX、Y、Zです。ジェーンの仕事には心配しないでください。）
少なくとも冒頭では罰を与えるのではなく、助けてください。マネージャーは完璧を期待してはいけません。しかし、「処罰」が必要な行動がいくつかあります。 「従業員が慢性的に遅れている場合は、パフォーマンス改善計画を作成する必要があります。従業員が他の従業員をいじめっている場合は、人事ファイルに書き留めて、この懲戒処分に集中的なカウンセリングを伴う必要があります。
通常の一対一では、これらの状況に追いつくことができ、何も手を出さないようにすることができます。たとえば、最初の兆候で問題を修正し、訂正がうまくいかない場合は、雇用終了の強力なケースを文書化しているため、職場の不法行為を引き継ぐことはありません。 7。新しい課題
従業員に新しい課題や目標を割り当てるために1対1のミーティングを待つ必要はありませんが、新しいプロジェクトについて議論するのが最適な場です。プロジェクト全体を発表する時間と、従業員が質問をする時間を与えて、オフィスを離れるときにすぐに行くことができるようにします。
彼女はまた、プロジェクトをよりスムーズに動かすことができる懸念や考えを呼び起こすことができます。彼女はまた、意思決定において行使できる権限と自主性の量を理解する必要があります。最後に、従業員は、1つの会議で自分の進捗状況についてのフィードバックが必要な時を指定するクリティカルパスを作成する必要があります。
あなたは1対1のミーティングをどのくらい開催する必要がありますか？
すべての偶発事象をカバーする答えはありません。従業員の数、どのような仕事をしているか、従業員に必要なサポートの程度、スケジュールなどによって異なります。時には、1対1の時間の15分、1ヶ月に一度、すべての上に維持するのに十分です。
上に概説した7つの目標を達成するために、週に1時間が必要な場合もあります。 1対1のミーティングを始めたばかりの方は、1週間おきに30分を始めて、必要に応じて調整してください。ある従業員を別の従業員に優先させたくない場合でも、すべての従業員に同じ時間を割り当てる必要はありません。
あなたの直属の報告書で定期的に任命される習慣を習うと、あなたの部署がより円滑に運営されていることがわかります。あなたの従業員は彼らが何をする必要があるかを知り、あなたが彼らを助けるために何をする必要があるかを知るでしょう。
あなたがまだ持っていない場合は、あなたの上司との1対1のアポイントメントを定期的にスケジュールします。あなたは、あなたの上司と面接している時間から、あなたの従業員があなたと1対1で過ごす時間から利益を得るのと同じように、利益を得るでしょう。