ビデオ: 【ノーカット完全版】デキる人ほど損してる？ 期待値と満足度のバランス調整法 2026
すべての従業員は、期待されることを知りたいと思っており、どのマネージャーもこの質問に答えることができます。仕事の記述を書いたり、役職、従業員の選出、従業員の指向、目標設定、フィードバックとコーチング、年間パフォーマンスレビューを掲載するには、仕事の期待を明確にする必要があります。
学習と開発の円卓会議で実施された2003年の調査では、パフォーマンスの期待について説明することは、マネージャー主導の従業員開発活動の投資収益率が最も高いことがわかりました。
フィードバック、指導、アドバイス、個別開発計画よりも高い。
この調査では、従業員の開発に非常に効果的な管理職は、同業他社の業績を最大25％上回る成果を上げていることがわかりました。
従業員にとってパフォーマンスの期待を説明することは重要であり、生産性が向上し、コストもかかりません。
<！なぜそう多くの従業員が彼らのマネージャーにとって重要なのかを理解するために暗闇の中に閉じ込められているのはなぜですか？なぜマネージャーはそれをしませんか？経営パラドックス
CEOは、上級管理職の一人に非常に不満を感じていました。彼はとてもうんざりしていた。彼は彼を解雇しようとしていた。しかし、彼がやる前に、彼は彼に最後のチャンスを与えなければならないと感じ、10,000ドルのコストでマネージャーと仕事をするために執行コーチ（999,999）を雇った。
状況をコーチに伝えるために、コーチは彼に、彼がこのマネージャーのために持っていた期待のリストを書き留めてもらうように頼んだ。彼は彼に感謝し、彼がベストを尽くし、総請求額の50％の請求書を残したと言った。
OK、ストーリーはちょっとした誇張です。しかし、そうでないかもしれない。期待を設定する
なぜそれ以上のマネージャーはいないのですか？それは、多くの経営陣やHRの実践のように、必要以上に複雑なサウンドにしていますか？ SMARTの目標を書くためのレッスンを済ませたことがあれば、その結論に至るかもしれません。
本当にそうである必要はありません。シンプルで効果的な方法は次のとおりです。
30分の中断のない時間を確保します。あなたの電話とメールをオフにして、ドアを閉める。
空白の紙とペンを取り出し、またはWord文書を開きます。
あなたが明日誰かを雇っていたなら、あなたが理想的な従業員の中で探しているものを考えてみましょう。それらのものを落とす。
ここ数年の従業員とのパフォーマンス改善に関する議論を考えてみましょう。それらのものとは反対のものを書き留めてください。たとえば、ディスカッションが貧しい顧客サービスについてのものだった場合は、「優れたカスタマーサービスを提供してください。 "
従業員と議論していない重要な事柄について考えてみましょう。あなたのリストに追加します。
- あなたの最高の従業員を考えてください。彼らの最高の仕事はどのように見え、彼らはそれをどうやってしますか？あなたはあなたのリストのためにそれを持っています。
- 会社の業績評価フォームで人事部が提供する一般的な業績評価基準を見てください。各項目について、自分の言葉で
- あなたの従業員にとって「良い」と思われるものを記述します。
- 30分後またはそれより早い時期に、少なくとも1枚の用紙をいっぱいにしても問題ありません。
- あなたが何をしても、戻ってそれを衛生的にしないでください。 EEOと労働基準部門を通過しなければならない公式の人事説明ではありません。それは、5年間あなたのために働いてきた人の誰かがおそらく考え出したもののリストです。 そうでないかもしれない。新入社員はどうですか？なぜ彼らは5年かかるだろうか？ あなたがチームミーティングで、または従業員ごとに、期待のリストを共有するとどうなりますか？それはどんな害を及ぼしますか？また、新しい従業員をオンボードにする方法としてこのリストを使用して、独自の新しいマネージャ秘密のデコーダリングを持つこともできます。
- あなたの従業員にあなたの期待に応えて成功を収めるために
- 期待したことの一覧を従業員に求めたらどうでしょうか？ 今 は目を開く議論かもしれません！