ビデオ: 「病気とどう向き合うか？」自分の証を残す生き方 2026
あなたの従業員は夏季や休暇中に頻繁に行方不足になっていますか？研究はあなたが正しいことを示しています。予定外の労働者の不在が増えており、さまざまな調査によると、政府機関の休業が最も多くなっています。
税金、法律、証券、保険、人事、医療、および中小企業市場向けの電子および印刷製品を製造するCCH Incorporatedによると、予定外の欠勤は、従業員1人当たり平均$ 602年。
この費用には、他の従業員の時間外勤務、臨時雇用、納期の逸失、売上の喪失、士気の低下、生産性の低下などの間接的なコストは含まれません。 従業員給付ニュース および HRニュース によると、間接経費は直接経費に最大25％追加できます。
米国に拠点を置く11の電気通信団体の調査では、従業員不在に関連する費用1ドル当たり72セントは、医療費および障害給付（ ビジネス保険 >、2000年7月）。
顧客サービスと効率を向上させるためには完璧な出席が求められていますが、従業員はセキュリティと総合的な高性能のために公平な休暇プログラムが必要です。
しかし、一部の組織では、病的な虐待に悩まされています。病的な虐待は、損失をもたらします。
病気休暇に関する「虐待のパターン」とは、通常、一定期間にわたって、数多くの機会に組織の出席規定に違反した従業員を指します。法律の専門家は、出席問題を抱える従業員を確実に懲戒するために、組織の基準と従業員の要件を明記した明確なポリシーを設けることが最善の策だと言います。
退院を含む規律は、病気の乱用や誤用の繰り返しによるものであることを明記してください。あらゆる単一の潜在的な犯罪をリストすることは事実上不可能なので、ポリシーを柔軟に保つ。出席規定違反の例としては、以下のものが挙げられる。
休暇の数、遅れている回数、早期退院の回数。
早期退去または遅行の許可を得られない。
- 可能であれば、欠席の事前通知をしないこと。
- 不在を適切に報告できない。および
- 要求に応じて医療証明書を提出できません。
- 従業員が離職方針を採用するかどうか、理由を判断することが重要です。雇用主が売上高を分析するのと同様に、組織は病的な離職虐待の傾向も見なければなりません。ある部門または特定の監督下で休暇の使用量を増やしていますか？
- 職場の慣習や政策は欠席に影響を及ぼしていますか？子供の病気は従業員の休暇につながりますか？病気休暇の乱用の根本的な原因を突き止めることは、コアの問題に取り組むのに役立ちます。病的な離脱の虐待を監視する方法は組織によって異なるが、すべての雇用主が従うことができる共通のガイドラインがいくつかある。
病気休暇の乱用のケースを管理する方法に関するヒントを以下に示します。
病的な離脱虐待の問題を認識し、エスカレートする前に早期に介入する。管理職は、病気休暇に関するポリシーを実施し、適切な措置を講じる必要があります。
従業員が離職を虐待している理由を確認します。休暇を酷使している従業員と話し、その行動が個人的な問題に由来するかどうかを確認します。それが見つかった場合は、カウンセリングを推奨するか、組織の従業員支援プログラムに紹介してください。
「いいえ」と言うことを学ぶあなたは、従業員に虐待の離脱方針を取り除かせるべきではありません。休暇を悪用するというばかげた要求が聞こえたら、「いいえ」と言ってください。
- 従業員だけでなく、恩恵を受けるための手順、規制、慣行、知識を使用します。監督者と管理者は従業員と協力しなければなりません。彼らの主な仕事は、すべての従業員が病気休暇のポリシーとその使用方法を認識していることを確認することです。
- すべてを記録します。
- あなたは病気の乱用に対処するだけでなく、適切な休暇の使用を促すこともできます。
- * Maureen Smithは、メリーランド州アッパー・マールボロに拠点を置くフリー・ライターです。彼女は、College Parkをメリーランド大学カレッジパークから英語で勉強しています。バージニア州アレクサンドリアの国際人事管理協会（International Personnel Management Association）のコンサルティングに加え、モーリーンの記事は様々な新聞、雑誌、ウェブサイトに掲載されています。モーリーンは、志望のフィクション作家です。 Maureen SmithのMaureenに連絡することができます。
- Maureen Smithによる記事
従業員が病気休暇プログラムを適切に使用するように促すために、多くの組織が現金インセンティブやその他の給付を使用しています。以下は、国際人事管理協会（International Personnel Management Association）が策定したHRセンター人事制度インベントリー調査のインセンティブ統計です。回答した428人のIPMAエージェンシー・メンバーのうち、この調査では、以下のものが見つかりました。
退職時に58％のキャッシュアウト病気休暇。
45％は未使用の病気休暇の現金/払いを提供する。33％は、シックな休暇の共有/離脱を提案している。
- 11％は病気休暇を休暇に転換する。
- 9％は退職時に病気休暇を保険に変える。
- 3％は病気休暇を障害保険に転換する。そして、
- 2％の病気休暇からウェルネス費用への転換。
- 病気の虐待に対処するのに役立つプログラムがあります。たとえば、IPMAのHRセンターでは、病気による離脱の虐待を抑制し、健全なポリシーを作成するための一般的なヒントを提供する上で重要な提案を提供する2つのパケットを開発しました。最初のパケット -
- 病的搾取の残虐行為
- - 出席ボーナスプログラム、病気休暇インセンティブ、病気休暇を最小限に抑えるための年間認知に関するポリシーとアイデアをカバーしています。
第2のパケット - 有給休暇ポリシー - PTOプログラムの開発に関するサンプルポリシーとヒントを提供します。これらの包括的な休暇パッケージは、病気休暇、個人の時間、休暇を1つの「ユニアレブ」に統合します。雇用者にとっては、これは病気の悪用の恐れを少なくすることができ、従業員にとってはしばしば柔軟性と制御力が増します。
多くの組織では、欠勤を阻止し、優れた出席記録を保持している従業員に報酬を与える病気休暇インセンティブプログラムとポリシーを実施しています。たとえば、フロリダのBroward郡では、「ボーナスデイ」を提供しています。適格従業員は、6カ月以内に使用されない病気のために1日休みを取ることができます。 メリーランド州のカルバート郡では、給与年度に最初の就業日に雇用されている適格常勤の従業員に対して、1日の賃金に相当するインセンティブボーナスを提供しています。給料年注意点注意：病欠休暇インセンティブ・プログラムの設立を検討している事業主は、プログラムが家族・医療休暇法に違反しないようにする必要があります。 病気休暇インセンティブプログラムの批判者は、インセンティブは、自発的に行動を出そうとするのではなく、特定の方法で行動するように従業員に賄賂を掛けることを示唆している。もう一つの一般的な異論は、そのようなプログラムが、合法的に仕事を失う必要がある従業員を間接的に処罰することである。幼い子供の親は、病気の子供を世話するために病気の休暇を必要としない子供のいない同僚に与えられた知覚された「偏見」を嫌うかもしれません。
一部の批評家は、出席者インセンティブが、今日の高ストレス作業環境でますます重要になっている病気休暇について間違ったメッセージを送ると主張する。病気休暇の使用が間違った行動に見えるようにされた場合、雇用主は従業員が本物の病気の点まで過度に働くよう奨励します。
病気休暇を正当に使用している従業員は、重度の病気であっても報告するように圧力を感じる可能性があり、その結果、健康被害が大きくなり、医療費が増加する可能性があります。
インセンティブプログラムを作成する最善の方法は、まず、現在のポリシーと管理スタイルを検討してから、不正行為を避けて防止するためのアイデアを開発することです。例えば、雇用者の中には、内部評価時に従業員の監督者の数が少ないほど病気休暇を乱す可能性が低いことが判明しています。組織の従業員および管理行動に関する調査と注意を喚起することによって、組織は成功する離職インセンティブプログラムを開発する機会が増えます。