募集と採用の動向が募集に与える影響は？

採用は、候補者を見つけ、申請者の資格情報を見直し、潜在的な従業員を審査し、組織の従業員を選抜するプロセスです。効果的な採用は、企業文化に熟練し、経験豊かで、適切な従業員を雇用する組織に帰着します。

募集方法は、あなたの組織に忠実な従業員、有能で生産的な従業員を確保する必要があります。

採用方法

最も一般的で効果的な採用戦略は次のとおりです。

現在の従業員からの紹介を得る。
LinkedIn、Twitter、Facebookなどのサイトでオンラインソーシャルネットワーキングに参加する。
現在の従業員のオンラインとオフラインのソーシャルネットワークを活用する。
効果的で情報の豊かな企業募集ウェブサイトを提供する。
地域社会や専門家のイベントで人と人のネットワークに参加する。
大学や大学、コミュニティ、組織が主催する就職やキャリアフェアに出席し、出展します。
オンライン求人情報と求人情報を掲載します。
新聞とその関連ウェブサイトに求人広告を掲載する。
地元の大学での奨学金、活動、クラスプロジェクト、イベントを後援します。
募集会社またはヘッドハンターのサービスを契約する。
他の雇用主と従業員のマッチング方法をさまざまな雇用主板で検索して使用します。（オプションはすぐに変わり、すべての求人検索サイトには専門の方法があり、他の方法よりも効果的です。）

従業員募集のステップの包括的なリストは、従業員の採用チェックリストに記載されています。

あなたの採用計画と戦略があなたが求める結果をもたらすことを確認します。募集の成功のための募集計画ミーティングをスケジュールする。また、あなたのチームを採用して、これらの追加のトップ10の求人情報を試してみてください。

今後の人材の育成に向けて競争する際には、従業員の採用や雇用の動向に留まらず、従業員を雇うときは、政府の規制、業界標準、効果的な雇用と雇用のステップとテクニックが最優先事項でなければなりません。

ここでは、実行可能な雇用主のままにしておくために最重要な傾向の6つがあります。

あなたの将来を見据えるプロセス管理の動向を募集する

Bill Glenn、TalentWiseのマーケティングおよびアライアンス担当副社長

人事部で起きている変化、採用業界。雇用者が雇用プロセスに取り組まなければならないステップよりも多くの変化が起こるところはありません。雇用プロセスを合法的、倫理的、および成功的に保つ必要性は、業界の動向および法的要件に照らして、新たな緊急性を感じています。雇用者は、雇用プロセスにおけるこれらの6つのトップトレンドについて認識している必要があります。

雇用適格性確認、I-9およびE-Verify

現場調査の増加、重大な罰金および罰金、およびE-Verifyの拡大に伴い、I-9コンプライアンスを管理することがさらに重要になってきています

米国入国管理局（ICE）の現場検査の件数は、2008年の191件から2010年の2,746件に倍増しました。代理店から発行された罰金は、675ドルから209ドル近くに急上昇しました、000、000となる。

そして2011年、ICEの予算提出は、拘留能力と民事執行要員の資金調達を追求した。この傾向は明確であり、I-9監査はICEイニシアティブにとって重要であり、機関の執行目標は積極的になっています。

論文フォームI-9のプロセスは、誤りを起こしやすく、理解しにくい可能性があります。この1ページのフォームは非常に複雑で、米国市民権移民局がI-9フォームを正しく完成させる方法について69ページの小冊子を提供しています。コンプライアンスの誠意を持って努力しても、企業は間違いを犯したときに罰せられます。

過去の論文を自動化するフォームI-9のプロセスは、企業がフォームが正確かつ適切に保管されることを保証する方法です。

雇用適格性検証サービスは、紙のスタックを排除し、エラーを減らし、コンプライアンスを向上させ、今後もこれらのサービスが引き続き出現すると見ています。

刑事裁判におけるEEOCの関与

米国の平等雇用機会委員会（EEOC）は、雇用関連の判決に対する逮捕記録および有罪判決記録の使用が、ビジネスの必要性を正当化するこの問題は、委員会が政策に関する具体的な指針を示した2011年7月に再び先頭に立った。

今後、EEOCは、雇用の決定がビジネス上の必要性によって正当化されているかどうかを判断するために、候補者の犯罪記録のすべての側面を考慮していることを企業に示します。

雇用の決定において過去の有罪判決および逮捕記録を使用することになると、企業には紛争と混乱の圧力がかかります。 EEOC委員はこれが複雑な問題であることを認めている。

人々に二度目のチャンスを与え、雇用者が彼らが雇っている人々をより安全に感じることとの間には二分法があります。この問題に関わるステークホルダーが増えるにつれ、将来のEEOCミーティングの結果は採用決定に重要な影響を与えます。

ソーシャルメディアスクリーニング

アバディーングループの調査によると、人材、人材、募集職の77％が才能獲得のためのオンラインキャリアサイトを利用しています。オンラインコンテンツ - Facebook、Twitter、LinkedInなどの人気のあるソーシャルネットワーキングサイトでは、HR、人材派遣、採用候補者のソーシングとスクリーニングのための豊富な情報源が新しく作られました。

ソーシャルネットワークは、受動的な候補者（積極的に新しい仕事を探していない候補者）を特定し、候補者の履歴書の要求を検証し、望ましくない行為を見つけ、候補者の技能、人格、文化的な適合性についての洞察を得るための自由な方法を提供します。

雇用主に利益をもたらす一方で、スクリーニングツールとしてのソーシャルメディアは新たな法的懸案事項を生み出し、潜在的な落とし穴を避けるために賢明に使用する必要があります。

個人的な特性を持つ求職者を拒否することは、貧弱で安全でない職務遂行につながるということは何も問題ありません。これは、人事部門の任務の一部です。

ただし、リクルーターが直接このような情報を入手する場合、採用に関する決定に職務上の情報のみが使用されたことを証明するのは難しいかもしれません。

ソーシャルメディアの採用が加速し続ける中、このソーシングとスクリーニングの課題は今後ますます大きくなるでしょう。あなたのプロトコルが差別や過失雇用主張のリスクなしにソーシャルメディアの価値を活用できるようにして、自分自身を準備してください。

候補主導の履歴書検証

求人者は、求人ごとに机の上に氾濫する履歴書の精度を心配しています。 Harris Interactive調査の回答者の3分の1以上が、履歴書に関する情報の誤った提示が求職者にとって非常に有益であると考えていると考えていました。

第2刷の詐欺は、数百万ドルの雇用検証業界で、偽造品を除外するように設計されています。しかし、このような努力の多くは、各検証プロセスが最初から開始され、時間の経過とともに変化しない静的な部分を含めて履歴書全体を再チェックするので無駄です。

第三者の検証プログラムは、求職者、求人者、雇用主、および選択されたキャリア管理サイトに利益をもたらすために作られています。履歴書の正確性を検証し、最終的に信頼できる第三者の承認を得て、関係するすべての関係者に新たなレベルの信頼をもたらします。 今後数年間で、就職先が自らの背景チェックを行う前に、就職前に自分の履歴書を証明する就職応募者が就職インタビューの前に確認します。 そうすることで、混雑した雇用市場で他の求職者よりも競争優位性を獲得する可能性があります。候補者の中には、新しいサードパーティサービスを使用して（特定の州で）自分自身でバックグラウンドチェックを実行することができます。

これは、異性詐欺の流行とみなされるものを抑制するだけでなく、認定された履歴書で初めて募集人に信頼できる候補者を提供することができます。これは、雇用リスクを減らし、募集者を満たすための時間を短縮することを意味します。

薬物スクリーニング

薬物乱用およびメンタルヘルスサービス管理（SAMHSA）によると、成人フルタイム労働者のうち、6人に1人が不法薬物を使用している。米国労働省は、麻薬使用が喪失した生産性において、年間750億ドルから1000億ドルと推定されると報告している。

その結果、不法薬物使用の問題とその職場への影響は、多くの人事、人材派遣、募集の専門家にとって最重要です。正味の効果は何ですか？雇用前の薬物スクリーニングが増加しています。

ある調査では、SHRMは企業の84％が雇用前の薬物検査を実施しており、そのうち40％が雇用後のスクリーニングを行っていることも分かった。

うまく設計された薬物検査プログラムは、労働者の損害賠償請求、職場における傷害および欠勤、財産の盗難および損害を減少させ、生産性（SHRM）を高めることができることが証明されている。そのようなプログラムが実施されていることは意味があります。しかし、雇用主は、職場での薬物検査に関連する潜在的な問題を理解する必要があります。これは、医療マリファナの使用をめぐる法律がますます増加し、時には矛盾しているような場合もあります。

募集と雇用におけるこれらの傾向はすべて、人事、募集、スタッフの専門家に固有の課題をもたらします。彼らは将来、採用募集を管理する方法を形作っています。