あなたのマネージャーと会社が間違って雇う理由

雇用プロセスは、私がコンサルタントとコーチとして私の仕事で遭遇した数多くの企業で深刻です。適切な人を適切な人に迎え入れる必要性について、誰もが肯定的に頭を唱える。そして、彼らは、像の忍耐を強調する骨頭のプロセスとしてしか記述できない一連のことを実行することによって、自分自身と矛盾するように進める。

マネージャーと企業が採用プロセスで間違っている5つの事柄：

1. 人材採用担当者を含む他の人材に募集および事前資格のある作業を委任すると、重要な文脈が失われます。 マネージャーが多すぎると、組織の役割、機能、戦略、将来の期待されるニーズを理解していない人に、この重要な作業を効果的に委託します。ジェネリック仕様のリストと漠然とした職務記述の武装した情報に乏しい募集者は、自分が合っているかのように見える人を追求するために、盲目と聴覚障害を避けています。このプロセスにおける品質の欠如は驚くべきものであり、それを我々の組織に戻す時が来ている。

1. 現実には、位置要件の記述は根拠がありません。 私が見る職務要件の記述の多くを書いている時、誰かがとても笑っています。誰も真に超人的能力のこのようなばかげたリストの手紙を記入することはできません。企業のウェブサイトや求人掲示板に掲載されている中間レベルのマネージャーの説明の多くをCEOが二度目に目にすることはないでしょう。実際には、多くの職位記述の基礎は、潜在的に望ましい候補を除外して、完全に欠けている。雇用プロセスにおける当社のポジションの記述について実際に理解する時期です。
2. 雇用管理者は、面接とスクリーニング候補者に適格ではない状況に遭遇して、質の低い人材の識別と評価プロセスを悪化させる 。適切な行動面接技術に関するマネージャーの訓練に失敗し、人々の意見を形成する際に私たちを悩ます多くの認知バイアスを特定し根絶する手助けをすることに失敗したとしても、個々のマネージャーは本当にこの責任を負います。経営陣は、スキルを上げて育成し、採用プロセスを成功させるために不可欠です。組織はこの活動を有効にすべきである。

1. マインドは、しばしば自分の国境を越えてスカウトすることができません。 私が遭遇した最も効果的なエグゼクティブとシニアマネージャーは、その分野で成功するために不可欠な態度、価値観、行動を持つ個人を捜し求めている執拗なタレントスカウトです。多くの場合、最高の才能は同じ場所から来たものではなく、チームの他のすべての人物と同じ背景を持っていません。盲目的なものを取り、珍しい場所で才能を探し始める時です。
2. 光沢のある家系に重点が置かれ、個人を定義する一連の経験では十分ではありません。 私の意見ではこれは本の長さの話題です。同じ位置を争う2人の個人を想像してみてください。 1つは、彼女の背景に印象的な血統と速い進路を持ち、もう1つは彼女の究極の成功と一緒に行くために一連の苦労と挑戦をしています。ほとんどのフィルタリングプロセスは、最初の個人の家系に関連する能力の罠に賛成して、後者の個人をすぐに排除するか、少なくとも彼女を行の裏に押しやるでしょう。性格、価値観、そして学ぶ能力を否定するこの残忍な偏見は、最適ではない採用慣行の主要な貢献者の1つです。検討のための重要な基準にどのように重み付けをするか再考する時期です。

組織の雇用プロセスを改革し、改善するための7つのアイデア：

上記のコンテンツに答えが強く示唆されていますが、それを選ぶ価値があります。あなたの会社が雇用プロセスの質と有効性と人間性を強化しようと努力する中で、アジェンダには7つのアイデアがあります。

1. マネージャーとして、この才能の識別と選択の重要な問題について責任を負う必要があります。 これに責任を負うことの一部は、スキルを発達させ、パフォーマンスに関するフィードバックを求め、時間の経過とともに実際の成功と失敗を評価することに時間とエネルギーを費やすことです。
2. マネージャー責任のもう一つの側面はアカウンタビリティです 。マネージャーは、すでにチームに所属している個人のパフォーマンスだけでなく、才能の特定と採用に責任を負わなければなりません。時間をかけて人を見つけ、雇用し、発展させるためのマネージャーの成功を追跡するスコアカードを開発しなければなりません。このスコアカードはマネージャーの進行中の進行と進行を考慮する必要があります。
3. 人事部（H.R.）はゲームに参加し、私たちがすべて改善するのを助けなければなりません。 H。 Rは、マネージャーが行動面接と雇用設計において重要な訓練を受け、彼らが文脈のない雇用を引き受けるのを止めるのを助けることによって、雇用慣行を改善する必要があります。彼らは真にマネージャー、機能、会社のニーズを掘り下げるために時間を取るか、プロセスから自分自身を奪うべきです。才能を募集し、適格にすることに関しては、特に過度に膨らんだポジションの記述に関しては、ガーベッジイン/ガーベジアウトをやめてください。 誰もが腕を結びつけ、会社の価値観、学ぶ力、成長の可能性など、才能を雇うための真の優先事項に焦点を当てる必要があります。
4. クローンの採用を止めなければなりません。 人種、性別、文化だけでなく、独自の経験や考え方を持つ人々をより深く掘り下げて多様性に取り組む。これは聞こえるよりも難しく、コミットメント、教育、測定、強化が必要です。
5. 偏見を払拭するグループの取り組みを呼び出す。 人間であることの一部は、我々の経験、思考、価値観、理想を私たちと共にもたらすことです。これは肯定的なものですが、採用決定にあたっては私たちに偏っている可能性もあります。より幅の広いグループを使用して、互いの偏見をチェックし、出現したときに呼び出すことができます。
6. 会社として、雇用プロセスの卓越性に対する評判を高めるよう努めます。 私は、求職者やインタビュー対象者を、大胆で粗く、無礼に扱う大手企業の数を見失いました。プロセスの一部であるすべての人は、方向性、可能な限り建設的なフィードバック、状況が進まない理由について適切かつタイムリーな対応が必要です。潜在的な才能を尊重して治療を開始し、言葉が広がります。多くの候補者と回答者が、無関係な管理職、人事機能、およびこれを企業の人格の一環として受け入れる上級管理職によって扱われる方法には、言い訳がありません。
7. 結論： 私たちは、正しい才能を見つけて関与させるために不可欠な仕事にリップサービスを提供します。それは、プロセスにいくつかの歯を入れ、各ステップで品質に焦点を当て、この品質イニシアチブを組織の成果に結びつける時です。