求人者に聞くことができる最高の面接の質問

あなたの雇用者の未就職者のために最も良い候補者を特定するために最も良い募集者インタビューの質問をどのように使用するか知っていますか？あなたが募集人を雇う理由は、あなたのために最も適格な候補者を見つけることです。次に、採用担当者は、あなたのビジネスが彼らが働くための最良の場所であることをこれらの候補者に納得させるのに役立ちます。

人々はしばしば、その方程式の前半についてのみ考えています。最良の人を見つけることですが、後半の本質的にマーケティングは同様に重要です。

もちろん、マーケティングがあなたの会社とあなたのオープンな仕事の正確なイメージを提示することを望みます。

あなたは、人々があなたの会社に入社して、それが車に入ると悲惨な気持ちになることを望んでいません。これを念頭に置いて、各社のリストに載せる必要がある10人のリクルーターインタビューの質問があります。

求人求人インタビューへの質問

この仕事は$ Xと$ Yの間で行います。あなたはまだポジションに興味がありますか？ これは間違った質問のように思えるかもしれません。あなたは最高のバーゲンを得ることができるように候補者の現在の給料を見つけることに取り組むべきではありませんか？いいえ、絶対にありません。企業は、候補者が受け取った最後の給料ではなく、役職の市場価値に基づいて給与を算定する必要があります。

<！以前の給料に頼っている場合、以前の会社の間違いに基づいて不公平な給料を永続させる危険もあります。さらに、マサチューセッツ、フィラデルフィア、ニューヨーク市では、候補者に給料を明らかにするよう求めている。

（これは現在の雇用法の動向であり、追加的な法域に従うことを前提としており、雇用主としての法律を常に熟知しています）

なぜ新しい仕事を探していますか？

候補者が失業している場合、もちろん、この質問は彼女が新しい仕事を探している理由とは無関係です。しかし、雇用された候補者にとっては、これは候補者が実際に探しているものを評価するうえでの貴重な質問です。 もちろん、ほとんどの人は成長やキャリア開発などの一般的な理由から、新しい何かを探していると言います。だから、あなたはこれらの次の2つの質問にフォローアップしたいと思うでしょう。

あなたは新しいことを探していると言っていますが、あなたの新しい仕事では違って見たいと思っていますか？

候補者は新しい業界を探していますか？新しいワークロード、または新しい同僚？それはすべての点で違います。新しい同僚を探しているが実際の仕事に満足している候補者は、キャリアフォーカスを変更したい人とは異なる候補者になるだろう。 どちらも良い候補ですが、彼らは非常に異なる解決策を探しています。新しい環境を望む人はあなたの文化に非常に興味を持っています。異なる種類の仕事を探している候補者は、実際の仕事の説明に非常に興味があります。

あなたはどんなタイプの成長を望んでいますか？

個々の寄稿者の役割から管理職に昇格したい人か、企業のはしごを一番上に登ろうとしている人ですか？もう一度、どちらかが問題ありません。 あなたのビジネスは何を提供できますか？覚えておいて、あなたは良いフィット感のある潜在的な従業員を見つけたいと思います。

あなたのビジネスが家族所有で運営されている場合、外部者が企業のはしごを登ることができる場所ではありません。それは貴重な情報です。

あなたの最後の（現在の）仕事のあなたの好きな部分は何でしたか？

再び、この質問であなたが探しているのは、この候補者があなたの会社に適しているかどうかです。 「私たちはこれらのすばらしい休日パーティーを持っていました」という回答は、「すべてのプロジェクトには開始日と終了日があります。私はプロジェクトを終了する気持ちが大好きです。 "また、両方の答えはうまくいきますが、この仕事が休日のパーティーカルチャーを持たない場合、または特定のプロジェクトの代わりに継続的な作業負荷がある場合、この人物はその立場にはあまり適していません。 あなたの最後の（現在の）仕事の中であなたの最も好きな部分は何でしたか？

これまでの質問と同様、この候補者を幸せにする要因と、彼女を不幸にする要因を見つけることができます。

しかし、過剰な泣き言に対するこの質問の反応を見てください。恐ろしい上司のホストがそこに存在することを覚えておいてください。そうすれば、「私の上司は、私が話すたびに私を中断したいと思っていたマイクロマネージャーでした」と言っても、必ずしも悪い従業員。 彼女はちょうど恐ろしい上司がいた可能性があります。問題がどこにあるかを知る必要があります。これは、そうでなければ候補者が適切であれば、通常よりも少し多くの参照チェックを行うことを意味します。

あなたが戻って自分の18歳の自分にキャリアについてアドバイスすることができれば、あなたは何を違うと言いますか？

これは単なる楽しいことではない。この質問は、候補者が彼女のキャリアにどんな苦労を抱いているのか、さらに重要なのは、彼女がどのようにそれらを克服しているのかを引き出すことを目的としています。彼女の答えに応じてフォローアップの質問をする必要があります。

それで、「政治学を専攻するのではなく、ビジネスを勉強してほしい」と言ったら、「あなたはどのように必要なビジネス知識を得ましたか？ 「オン・ザ・ジョブの学習は、多くの場合、大学のどのコースよりも徹底的で適切です。 「Xをするように教えてくれる」との違いに注意してください。とにかく彼女は「私はXをするように教えてくれるでしょう」と彼女の知識がどのように得られたかを追ってきました。彼女はXを学びました。最初のものは自己起動型、問題解決者です。第二は彼女の運命を他の人の手に任せます。

あなたの部署の最大のビジネス上の課題は、あなたの部門の課題が何であれ現在どのように処理していますか？

たとえば、厳しい締め切りをどう扱うのですか？あなたはめったに現れない上司のためにどのように働くのですか？あなたは非現実的なクライアントをどのように扱いますか？

標準的な質問をする場合、「紛争をどうやって対処するか」、「部署が競合していないときにはどうしますか」、仕事にはほとんど独立した仕事が必要です。これらの質問は、他の環境にも最適です。しかし、採用担当者は、候補者が成功を収めるために何を得ているのかを知る必要があります。 あなたの経営スタイルは何ですか？

スタッフを管理するために従業員を雇っている場合、彼らが良い管理と考えるものを知ることは常に良いことです。繰り返しますが、あなたは一般的な正解を見つけることはできませんが、おそらく開かれているポジションに対する正解があります。

マイクロマネージャーのために最後のマネージャーが災害であった場合は、完全に手の届かないマネージャーを雇うことができますが、スタッフは劇的に変化しますか？このエリアのVPが極端なマイクロマネージャーである場合、ハンズオフラインマネージャーはおそらく幸せではありません。 私にはどんな質問がありますか？

これを捨て去りの質問として使用しないでください。あなたは、候補者が何を知りたいのかを知る真の試みとしてこれを尋ねるべきです。彼女は給料について尋ねるかもしれません（あなたが上記で示唆したようにそれから始めなかった場合）。

彼女は標準的な仕事の週がどのように見えるかについて尋ねるかもしれません。 （これは、人が午後5時30分までに退社する企業のタイプですか、それとも、午前7時に午後9時30分まで滞在する組織ですか？）それらに答えます。候補者が仕事に適しているかどうかを判断するのに役立ちます。 これらはマネージャーの質問ではなく、採用に関する面接の質問です。雇用管理者は、もちろん、これらの同じ質問のいくつかを尋ねることができますが、雇用管理者は、候補者が仕事をすることができるかどうかに焦点を当てる必要があります。

リクルーターは、通常、自分が調達している仕事の専門家ではないので、彼らの焦点は文化的およびその他の適切な質問を評価する傾向があります。技術的な専門家でもある場合は、遠慮なくご相談ください。採用マネージャーは、仕事を簡単にすることに感謝します。