11の質問すべてのマネージャは答えが必要です

基本的で基本的で不可欠な従業員の質問があり、すべてのマネージャが即座に答えることができなければなりません。次の10の答えは数えま​​せん。

1. 「わかりません。 "
2. "私はそれについて考えて戻ってきます。 "（そして、しないでください）
3. "あなたは あなたは と何を考えますか？ "
4. "あなたのお仕事はありません。 "
5. "私は戦略的なマネージャーです。私はこれらの詳細のための時間がありません。 "
6. "あなた自身でHRに確認してください。 "
7. "あなたの同僚と尋ねて、あなたが見つけたものを教えてください。 "

1. "良い質問！ "
2. "ここではそのような機密情報を共有していません。 "
3. "なぜあなたは尋ねていますか？ "（告発的な調子で）

これらの答えは、あなたが無能、外見上のもの、見た目の悪いもの、および/またはばかなものに見えるようにします。

「指導者が従業員との信頼関係を構築するための12の方法」を参照してください。 "

すべてのマネージャーが回答できる必要があります。

次の質問のいずれかの回答がわからない場合は、少し調査を行うのがよいでしょう。それは準備することを支払う。 1。私には何が期待されていますか？

求人情報が作成され、転記されるときの求人の期待を理解し、理解する。必須の職務とスキルを説明できることは、面接と選考プロセスの一環であるべきであり、従業員の入社も継続する必要があります。

重要な結果領域、基準、目標、必要な知識、スキル、能力（能力）が期待されます。

ビジネス条件と要件が変わると、役割と責任が絶えず進化しなければなりません。これらの従業員の期待がマネージャの心の中で変わっても、従業員には決して伝えられないときに問題が発生します。

最後に、従業員はすでに伝えられている期待を評価する必要があります。年次評価では驚きはありません。

「違いを生む実際のパフォーマンスの期待を書き込む方法」を参照してください。 "

2。私の給料はどうやって決まるの？

経営者は報酬の専門家であることは期待できないが、会社の賃金哲学、構造、賃金の等級、および方針を基本的に理解しておくべきである。彼らは、外部市場で仕事が価値があること、従業員が給与グレード（中点以下、またはそれ以上）に入る場所を知る必要があります。メリット・レイズを管理する時間が来たら、彼らはその増加の裏（または欠如）の根拠を従業員に説明することができます。

私は間違いであると信じている補償については、多くの組織が全く透明ではないことを認識しています。従業員は自分の答えを見つけ出すか、自分の答えを作ります。正しい情報があることを確認することもできます。 3。私はいつここにいると思う？

従業員は、主要な勤務時間、休暇手当、会社の休日、病気の日のルール、休暇スケジューリング方針、時間外ルール、遠隔勤務ポリシー、および勤務スケジュールや休暇に関するその他の未記入ルールを知る必要があります。 4。私のメリットは何ですか？

マネージャーは、給付の専門家である必要はありませんが、すべての従業員の詳細な給付情報を提供する従業員ハンドブックまたはオンラインWebサイトに簡単にアクセスできる必要があります。 5。私はどうやって？

この質問はフィードバックの必要性に迫っています。何千人もの世代がフィードバックにさらに大きな価値をもたらすと言う人もいます。従業員は期待に合っている安心と、そうでない時には訂正のフィードバックが必要です。効果を発揮するためには、フィードバックは継続的、具体的、タイムリーかつ誠実なものでなければなりません。 6。私たちはどのようにやっています？

従業員はまた、あなたのユニットと会社の業績の全体的な健康状態を最新のものにしたいと考えています。すべてのマネージャーは、自分のユニットのパフォーマンスに関する質問に答えるだけでなく、企業全体の業績について話し合うのに十分なビジネス洞察力を持つべきです。会社がスコアカードを使用して時間の経過とともにパフォーマンスを監視する場合、これは従業員に適切な情報を提供するために活用する理想的なツールです。 7。私の開発にはどのようなリソースと機会がありますか？

マネージャーは従業員の育成に重要な役割を果たします。彼らは、トレーニングプログラムのフィードバック、メンター、コーチ、その他の主題専門家へのアクセス、仕事の割り当て、推奨（および財政的支援）を提供することができます。 「幸運、あなたは自分でいる」と言っても、今日の従業員とは切り離されません。

参照：

「10あなたの従業員を育てないための本当に不道理な理由」

「従業員を育てる10の強力な方法」

______になるためには何が必要ですか？

現在の職務の発展を議論することができることに加えて、経営者は従業員が次のポジションに向かうための指導と支援を提供できるべきである。 9。あなたの中心価値は何ですか？

すべての指導者は、中核価値（彼らにとって重要なもの）を明確にするだけでなく、それらの価値を従業員に伝えることもできるべきです。 10。あなたのビジョンは何ですか？

はい、質問がおそらくもっと答えにくくなっています。これは管理上の問題だけでなく、今やリーダーシップの問題に取り組んでいるからです。リーダーは、人々が集まり、続いていくことを望んでいる、将来のための説得力のある、鼓舞的なビジョンを持っているべきです。

「共有ビジョンの中であなたのチームを調整する方法」を参照してください。 "

11。私たちの文化は何ですか？

従業員は必ずしも文化について尋ねるとは限りませんが、書かれていないルールや「ここでは何がうまくいくか」を尋ねることがあります。 「強い文化は強い業績をもたらし、高いパフォーマンスを発揮する組織は、その文化の伝達と強化の重要性を理解しています。

「専門職業環境の作成と維持に関するマネジャーの手引き」を参照してください。 "

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Art Petty