360度フィードバック：良い、悪い、醜い

人々を幸せにしたいですか？心配ですか？あなたの組織に騒動を起こさないよう気をつけましょうか？あなたの組織の表面のすぐ下に隠れている休眠の恐怖をすべて扇動したいですか？私は知っている - 私はあなたのスタッフの半分を敷くことについて話していると思いますよね？

間違っています。私は、360度または複数の評価者のフィードバックを導入し実装するのが貧弱な組織について話しています。実際、私は360度のフィードバックを導入する良い仕事をしている組織についても話しています。

パフォーマンスのフィードバック方法の変更、特に補償の決定に影響を与える場合には、激しく攻撃を仕掛けるものはありません。

360度のフィードバックは何ですか？

360度フィードバックは、各従業員に、その上司および4人から8人の同僚、報告スタッフ、同僚、および顧客からのパフォーマンスフィードバックを受け取る機会を提供する方法およびツールです。ほとんどの360度のフィードバックツールも、自己評価で各個人によって応答されます。

360度のフィードバックは、従業員、同僚または職員としての彼の有効性が他の人によってどのように見られるかを各人が理解できるようにします。最も効果的な360度のフィードバックプロセスは、他の従業員が見ることができる行動に基づいたフィードバックを提供します。

フィードバックは、ミッション、ビジョン、目標を達成し、価値を生かすために組織で必要とされるスキルと行動についての洞察を提供します。フィードバックは、顧客の期待を超えるために必要な行動にしっかりと植え付けられています。

評価者として選出された人々、通常組織と従業員が共有する選択肢は、一般的に、フィードバックを受け取った人と日常的に相互作用します。

360度のフィードバックの目的は、各個人が長所と短所を理解し、専門的な開発を必要とする仕事の側面に洞察を与えるのを助けることです。

フィードバックツールとプロセスを選択する

• 評価者を選択する
• フィードバックを使用する
• フィードバックを確認する
• プロセスをより大規模な業績管理システムに統合します。
• 360度のフィードバックは、人々がより良い顧客にサービスを提供し、自分のキャリアを開発できるように、ケアとトレーニングを実施したときの業績管理システムに積極的に追加されます。しかし、他の誰もがそれをやっているためにあなたがそれをやりとりすると、360のフィードバックは、数か月、おそらく何年もの回復を必要とする災害を作ります。

360度フィードバックが何であるかを知ったので、360度フィードバックの良い面について学びましょう。

360度フィードバックの利点

360度フィードバックには多くの肯定的側面と多くの支持者がいます。1999年のIndustry Report of Industry Report（ASTD）は、750社以上の企業のトレーニング実践を見直しました。トレーニングアプローチの最先端としてASTDに記載されている55の企業は、個々の開発計画と年間パフォーマンスレビューのために、360度のフィードバックとピアレビューを含む従業員のフィードバックに大きく依存しています。

ASTDによると、これらの企業の75％が個別の開発計画を提供し、33％が1997年の50％と10％であったのに対し、1998年にはほとんどの従業員に対して360度のフィードバックを提供した。

パフォーマンス管理システムの360度のコンポーネントは、よく管理され、よく統合された360度のフィードバックプロセスに現れるプロセスのこれらの優れた機能を特定します。

より多くの情報源からの改善されたフィードバック：この方法は、同僚、報告要員、同僚および監督者からのフィードバックを豊富に提供し、単一の個人からのフィードバックに対して明確な改善をもたらすことができる。 360フィードバックは、より多くの人々がプロセスに参加するにつれて、より少ないエネルギーでフィードバックを提供できるという点で、マネージャの時間を節約することもできます。同僚の認識は重要であり、このプロセスは他の従業員が自分の仕事をどのように見ているかを理解するのに役立ちます。

• チーム開発： このフィードバックアプローチは、チームメンバーが効果的に一緒に働くことを学ぶのに役立ちます。 （チームは、チームメンバーがスーパーバイザよりもどのように成果を上げているかを知っています）。マルチ評価者のフィードバックは、各メンバーのパフォーマンスに関するインプットを提供するという知識を共有するため、うまく計画されたプロセスは、コミュニケーションとチーム開発を改善することができます。
• 個人および組織パフォーマンス開発： 360度フィードバックは、個人および組織の開発ニーズを理解するための最良の方法の1つです。
• キャリア開発への責任： 多くの理由から、組織は従業員のキャリア開発の責任を負いません。複数の評価者からのフィードバックは、彼女のキャリア向上のために必要な情報を個人に提供することができます。また、多くの従業員は、360度のフィードバックがより正確で、パフォーマンスをより反映していると感じ、監督者からのフィードバックだけでなく、より検証していると感じています。これにより、キャリア開発と個人開発の両方で情報がより有用になります。
• 差別リスクの軽減： さまざまな雇用機能を持つ多くの人からフィードバックが得られた場合、人種、年齢、性別による差別が減ります。監督者が従業員との最近の対話に基づいてパフォーマンスを評価する「ホーンとハロー」効果も最小限に抑えられます。
  改善された顧客サービス：
• 各人は、特に社内外の顧客が関わるフィードバックプロセスにおいて、製品やサービスの品質に関する貴重なフィードバックを受け取ります。このフィードバックは、個人がこれらの製品やサービスの品質、信頼性、迅速性、包括性を向上させることを可能にするものでなければなりません。 訓練ニーズの評価：
• 360度のフィードバックは、組織の訓練ニーズに関する包括的な情報を提供し、クラスの計画、職場間の責任およびクロストレーニングを可能にします。 360度フィードバックシステムは良い面を持っています。しかし、360度のフィードバックにも悪い面があります。醜い面もあります。
• 360度フィードバックへの悪影響 すべての肯定的な点について、私はちょうど約360度のフィードバックシステムを作りました。ダウンサイドは、360フィードバックプロセスを実装するときに避けるべきことのロードマップを提供するので重要です。

以下は、360度のフィードバックプロセスの潜在的な問題とそれぞれに推奨される解決策です。

プロセスに対する卓越した期待：

360度のフィードバックは、パフォーマンス管理システムと同じではありません。これは、パフォーマンス管理システムが組織内で提供するフィードバックと開発の一部にすぎません。さらに、支持者は、実施のための組織的支援を得る努力において、参加者にこのフィードバックシステムから多すぎることを期待してもよい。 360フィードバックが完全なパフォーマンス管理システムに統合されていることを確認してください。

設計プロセスの落とし穴：

• 多くの場合、360度のフィードバックプロセスは、人事部門からの推奨として到着します。または、セミナーや書籍でプロセスについて学んだ役員によってシェパードされます。組織が計画された変更を実装するのと同様に、360度フィードバックの実装は、効果的な変更管理ガイドラインに従うべきです。生き残ってそのプロセスを利用しなければならない人々の断面は、あなたの組織のためのプロセスを探索し、開発する必要があります。 プロセスへの接続失敗：
  360フィードバックプロセスが機能するには、組織の全体的な戦略目標と関連している必要があります。コンピテンシーを特定している場合や包括的な職務内容を記載している場合は、期待されるコンピテンシーと職務の成果に関するフィードバックを人々に提供します。
• あなたの組織の基本的な方向性と要件を支持するのではなく、アドオンであればシステムは失敗します。それは、組織の長期的かつ長期的な成果を達成するための尺度として機能する必要があります。 不十分な情報：
• 現在、360度のフィードバックプロセスは通常匿名であるため、フィードバックを受け取る人々は、フィードバックをさらに理解したい場合は頼りになりません。彼らには、不明瞭なコメントや、特定の評価とその根拠についての詳細な説明が必要な人はいません。したがって、360のプロセスコーチを開発することが重要です。スーパーバイザー、人事スタッフ、関心を持つマネージャーなどは、人々のフィードバックを理解するのを助け、フィードバックに基づいて人々が行動計画を立案するのを助けるように訓練されています。 ネガティブおよび弱点に焦点を当てる：
  少なくとも すべてのルールを破る：世界最高経営者が何を変えるか
• 、偉大な管理職は弱点ではなく従業員の強みに焦点を当てているとアドバイスする。著者は、「人々はあまりそれを変えないので、放置したものを入れようと時間を無駄にしないで、残っているものを引き出してください。それは十分です。」 経験不足と無効：訓練機関が不十分であることに加えて、フィードバックを受け取る人々とフィードバックを提供する人々の両方を提供することに加えて、評価者にはさまざまな方法があります。従業員の見栄えを良くするために評価が膨らむ可能性があります。彼らは格付けを萎縮させて、個人を悪く見せるかもしれません。彼らは非公式に一緒にバンドして、システムが人為的にすべてのパフォーマンスを膨らませるようにすることができます。これらの落とし穴を防ぐために、小切手と残高が存在する必要があります。
  書類/コンピュータのデータ入力過負荷：
• もっと言えばいいですか？従来の評価では、2人と1つのフォームが必要でした。複数の評価者のフィードバックは、プロセスに参加している膨大な人数とその後の投資時間をアップさせます。 360度のフィードバックプロセスには否定的なものがありますが、パフォーマンスフィードバックプロセスでは、肯定的で強力な問題解決を増やすことができ、従業員の成長と発展を促進するための組織的に支持的な方法を強く支持します。しかし、最悪の場合、それは士気を失い、モチベーションを破壊し、退職していない従業員には、パフォーマンスが完璧よりも低いと評価された頚動脈またはプロットの復讐シナリオに行くことができます。 あなたの組織はどのシナリオを選択しますか？それはすべて詳細です。あなたが前進する前に深く考え、他人の過ちから学び、組織の準備状況を評価してください。計画と実施に効果的な変更管理戦略を適用する。適切なことを正しく実行すると、パフォーマンス管理と拡張ツールキットに強力なツールが追加されます。