職場での学習文化構築のヒント

2015年5月、米国の労働力は静かに大きな功績を遂げました。ピュー・リサーチの報告書によれば、ミレニアム社（18-34歳の成人）は、世代Xを職場の人口統計の支配力として上回っています。 5,300万人以上の勢力を持つMillennialsは、これまでの記録的セッターBaby Boomersを凌駕する、これまでに最大の人口集団です。

学習文化を構築しようとしている場合、これはマネージャーまたは人事専門家としてあなたにとって何を意味しますか？

それはあなたが変化にどのように反応するかによって異なります。 Millennialsにとって、学習の機会は単なる という意味ではなく、 期待 です。 この世代は、以前の世代のグループよりも移動性が高いので、あなたは最高の、そして最も明るいものを保持するという挑戦をしています。また、Millennialsがキャリア開発に乗り出し、現在の多世代の従業員の他のグループの学習機会を管理する方法を見つける必要があります。

<！幸いにも、新規参入者の期待に応え、より多くの熟練した従業員を満足させるために必要な文化的なシフトは、従業員のすべての人口統計グループにとって良いことであり、貴社にとっても魅力的です。

あなたの従業員の未来に深刻な投資を行い、学習機会の創出と利用が可能となり、内部的なキャリア開発の機会が得られれば、長期的な成功の舞台に立つことができます。

<！学習の文化を創造するための5つのヒントを以下に示します。

学習とパフォーマンスの明確なつながりを確立します。

従業員は、継続的な学習意欲が高く評価されており、長期的な学習に従事する能力は、継続的な業績向上に不可欠であることを理解する必要があります。

学習を日々の業務に統合することが重要です。これは学習が単なる一気に起こるのではなく、むしろ文化の中心的な部分であることを保証します。

従業員が学習した内容が職場に適用されていることを確認します。

学習、成果および成果の間のつながりが確立されると、マネージャは、従業員が何を適用しているか、異なっているかなどを定期的にフォローアップすることによって、ジョブに適用される学習をサポートすることができます。より良い従業員の結果、管理者は希望の結果を達成するために従業員と協力するコーチングツールを必要とします。 学習は、管理作業ではなく戦略的な取り組みにする。

従業員のエンゲージメントを高め、生産性を向上させるツールとして機能するためには、学習が正しい戦略的イニシアチブとして正当な立場に立つ必要があります。会社の戦略をサポートするために必要な学習とスキルを伝え、すべての学習機会をその目標に結びつけます。

従業員とマネージャーのコラボレーションを促進する堅牢で継続的な業績管理プロセスを作成し、日常生活のフィードバックの一部から学習します。従業員にスキルのギャップと強みを特定し、その結果を学習機会にマッピングするツールを提供し、進行中の進捗状況を監視する。 専門家の専門家を特定する。

従業員に学習機会を提供するもう一つの方法は、主題専門家のスキルと知識を活用し、組織全体で知識共有プログラムを実施することです。このアプローチにより、学習活動をコアコンピテンシーと簡単にリンクさせ、プログラムの影響を測定することができます。 従業員が自分の学習経路に責任を持つようにする。

従業員は、今日、以前の世代よりも父親的ではない雇用者との関係を見ています。彼らは、関係におけるパートナーとしての学習機会へのアクセスを期待していますが、パートナーシップは双方向の通りです。

企業が従業員に説明責任を負うことは完全に公正です。誰が何を所有しているのかを明確にして、自分の開発のための責任と、進歩させるために必要なツール。 調査によれば、従業員の学習と開発プログラムはエンゲージメントを改善し、制度知識を保持し、生産性を向上させることができることを示しています。デロイトの調査によるBersinは、学習文化の強い企業は、同業他社に比べて大幅に優れていることを発見しました。

しかし、意図的に戦略を立てることは重要です.CEB Globalは、効果的でないトレーニングは、毎年1,450億ドルのビジネスコストをかけると推定しています。 結論

主要な労働力の人口動態の変化は、あなたの学習と開発戦略を再考し、強い学習文化を構築する絶好の機会を提供します。これらの5つのヒントに従うことで、知識移転とスキルの取得を仕事の日常的な部分にすることができ、長期的な成功のために会社を設立することができます。