小売従業員を指導するための5つのヒント

最高の従業員が時にはコーチングを必要とする場合でも、それに直面しましょう。その最も純粋な形式のコーチングは、小売店のマネージャーとして、小売店の従業員を最大限に活用するために役立つように設計されています。従業員が悪いのでではなく、常に改善するのを助けるために、コーチングの定期的なリズムが必要です。

あなたがコーチングの際に最善を尽くし、従業員から効果的な結果を得るための5つのヒントを紹介します。

1。自分自身を準備する

メモなしで正式なコーチングセッションを開始しないでください。あなたの計画は準備が整えられており、事前に整理されている必要があります。 「ヒップから撃つ」コーチは、従業員の行動の変化をめったに見ない。あなたのセッションの前に、あなたが望む結果を決めてゲームプランを確立してください。また、行動の具体的な例を用意してください。従業員は、ジェネリックフィードバックが与えられると、不満を募らせます。それは彼らにとって公平ではなく、結果として変わることはめったにありません。キーワードは具体的です。

2。従業員の準備

実際には、従業員よりもコーチングに興奮しています。あなたはそれらにあなたの素晴らしい小売の知恵を輝かせ、従業員があなたがどれほど驚くべきかを離れて歩いてもらいたい。テーブルの反対側には、会話を恐れている従業員がいます。コーチングのセッションを開始する理由を追放し、コーチングを開始する前に従業員を確認してください。

コーチングの目的は、あなたを小売店やチームに閉じ込め、発砲させないことです。実際には、行動が改善されない場合には終了につながることを伝える必要がありますが、コーチングに投資しているという事実は、店内で欲しい看板でなければなりません。 3。行動に焦点を当てる

態度については決して語りません。態度は主観的であり、したがって従業員が容易に「議論する」ことができます。たとえば、ポジティブな態度の考え方は従業員と一致しない可能性があります。また、従業員が訴訟を起こした場合、法的なトラブルに巻き込まれる可能性があります。裁判官は態度について聞くのが嫌いです。代わりに、行動に焦点を当てる。あなたがコーチしようとしている姿勢であっても、それを示す行動に集中してください。たとえば、顧客に笑顔を浮かべたり、他の従業員とゴシップしたりすることはできません。 4。行動計画を作成する

これは正しいことをするための重要なステップです。あなたが所有していない従業員のアイデアから始めます。彼らに何をすべきかと尋ねる。バイインインを行い、従業員が計画に実際に従う可能性が劇的に高まります。覚えておいて、あなたは従業員に動機づけをすることはできませんが、コーチングがやるべきことである行動を促す環境を作り出すことができます。 5。フォローアップ

最後に、フォローアップの進捗状況を確認するための時間を設定することが最も重要なステップです。コーチングは自由に行えません。従業員に対処するかどうかを尋ねるのが困難であるか、従業員が誰に表示されるかとの頻度に基づいて時間を設定します。たとえば、週に倍の時間帯のフルタイムの従業員であれば、30日間試行することができます。

しかし、それほど頻繁に見られないパートタイムの従業員なら、60日を試すかもしれません。行動の変化が進行していることを示すタイムラインを設定する必要があります。従業員は1週間何でもできますが、1ヶ月間維持しています。