バックグラウンドチェックの注意事項 - 就労前スクリーニング

あなたのビジネスの規模に関わらず、雇用前スクリーニングは、訴訟や費用のかかる雇用ミスを避けるために必要な採用慣行です。単純な参照チェックの日と、新しい従業員をスクリーニングするいくつかの電話がなくなった。セキュリティ懸念、企業スキャンダル、職場での暴力の中で、雇用前スクリーニングは根強い成果をあげています。

事前雇用スクリーニングは、心理テスト、バックグラウンドチェック、薬物検査を使用して、新しい従業員を雇用する背景と身元を判断するプロセスです。

バックグラウンドチェックは、事前雇用スクリーニングの一般的な方法です。人事専門家の96％以上は、ヒューマンリソース管理職場暴力調査協会によると、1996年の66％から新入社員のバックグラウンドチェックを行っていると報告しています。

従業員のバックグラウンドチェックの注意事項

新入社員の徹底的なバックグラウンドチェックに入る前に、中小企業に影響を与える可能性のある法的地雷を検討してください。

潜在的な雇用の背景を調査することで、過失雇用訴訟のリスクを最小限に抑えることができます。あなたとあなたの会社は、特にあなたがバックグラウンドチェックをしなかった場合、新入社員の行動に対して責任を負うことができます。バックグラウンドチェックを開始する前に、あなたの小規模ビジネスは公正な信用報告法と米国の障害者法を遵守することが重要です。

公正な信用報告法（FCRA）

FCRAの下では、中小企業は従業員にバックグラウンドチェックを行うための許可を与える開示フォームに署名する必要があります。

FCRAはクレジットレポートに限らず、すべての「消費者報告書」を含みます。法律は州によって異なり、雇用前スクリーニングプロセス中にどのような情報がどのように使用されるのかが異なります。

カリフォルニア州の調査コンシューマーレポートエージェンシー法など、法律が異なる場合があります。犯罪歴を深く過ぎる前に、地方の規制当局および法律顧問に相談してください。

米国障害者法（ADA）

平等雇用機会委員会（EEOC）は、障害を次のような人物と定義しています。

身体的または精神的障害により実質的に1つまたは複数の主な生活活動

• は、そのような障害の記録がある
• か、またはそのような障害があるとみなされます。
• ADAの下では、雇用主は採用プロセスにおいて医療データまたは障害データの使用が制限されています。インタビュー中、または障害の背景チェックをする。ADAは、州および地方自治体を含む15人以上の従業員を含む事業を対象としています。

バックグラウンドチェックに含まれるものは、さまざまです。バックグラウンドチェックは、以下を含む全範囲のデータにアクセスできます：

クレジットレコード

• 学業記録
• 社会保障番号
• 個人参照
• 運転記録
• 犯罪記録
• 労働者補償 >雇用前スクリーニングのアウトソーシング
• 事前雇用スクリーニングを実施する中小企業向けの1つのソリューションは、バックグラウンドチェック会社のサービスを採用することです。

外部人を雇うことで、求職者の情報を正確かつ完全に見つけることができます。あなたのアウトソーシングパートナーは、連邦法および州法のバックグラウンドスクリーニングの法的要件を遵守することができるはずです。追加のボーナスはFCRAの下にあります。中小企業は、第三者のバックグラウンド事前雇用審査会社を使用して法的免除を制限することができます。

あなたの小規模ビジネスがあなた自身で雇用前スクリーニングの実施をアウトソーシングするかどうかにかかわらず、プロセスについて自分自身を教育するために必要な時間を取ってください。 SCOREやSmall Business Administration（SBA）などの多くの中小企業が弁護士を提供することができます。政府のFCRAとADAのウェブサイトをご覧ください。バックグラウンドスクリーニングは、今や成功した小規模事業を運営する標準的な慣行であるべきである