従業員フィードバックのフィードバックサンドイッチの禁止

職場のマネージャーは、従業員に快適で親切なパフォーマンス改善のフィードバックを提供する方法を発見するという使命を持っています。フィードバックサンドイッチは、長年にわたって経営開発、コンサルティング、および人事慣行で推奨されています。フィードバックサンドイッチにおいて、マネージャは、正のパフォーマンスフィードバックの2つのインスタンスの間に建設的フィードバックを重ねる。数式は次のようになります。肯定的なフィードバックで会議を開始し、建設的なフィードバックを提供してから、より積極的なフィードバックで会議を終了します。

<！ （肉食

は2つのパンの間に階層化されていることに注意してください：

賞賛 このアプローチは、実際には、効果的で有意義なフィードバックとコミュニケーションの方法でパフォーマンス改善の結果をもたらすことができます。 <！ - フィードバックサンドイッチの問題 フィードバックサンドイッチを使用すると、効果的で意味のある従業員のフィードバックをどのようにプラスにするかについての推奨事項に直面しています。従業員が改善する必要がある事例を簡単な説明的なコミュニケーション

に提供します。

従業員が会議を予定している場合、定期的な会議であっても、いくつかのフィードバックは建設的なものになります。 e従業員は建設的なフィードバックを肯定的なフィードバックほど好きではないが、会議は彼または彼女の期待に合っていた。

従業員は、騙されたり、騙されたりすることはありません。従業員があなたからの正直で、直接的なフィードバックを期待できる場合、従業員はあなたを信頼します。茂みの周りでの鼓動は、奇形として認識される。

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  などの用語を使用するときに、サンドイッチでフィードバックを提供すると、知覚された負帰還に移行する。したがって、あなたは最初に正のフィードバックを提供するという想定の利点を失います。

より良いフィードバックが続く業績改善のフィードバックは、改善すべき分野に関するフィードバックの重要性を歪めます。従業員は、建設的なフィードバックの重要性について混乱する可能性があります。継続的な改善が募集やその他の組織の特典に関する推奨事項の基礎であるため、従業員は不利な立場に置かれます。

• ポジティブフィードバックは、マネージャーが従業員の仕事と貢献の価値を組織に伝達するために使用できる強力なツールです。それはあなたが仕事でもっと見たいと思っている行動を補強します。フィードバックサンドウィッチは、同じメッセージまたは会議中に配信される、フィードバックを強化する、肯定的なフィードバックの価値とパワーを低下させます。 フィードバックサンドイッチの代わりに… フィードバックサンドイッチが実際に効果的なフィードバックを妨げる可能性があると確信していますか？そうした場合、これらの推奨事項は、より効果的で従業員が行動しやすく、行動を変えるフィードバックを従業員に提供するのに役立ちます。 あなたは建設的なフィードバックを従業員に提供するための会議を準備する必要があります。ボスは従業員の仕事の中で強力な役割を果たしており、あなたは常にこれを覚えておく必要があります。 （はい、私は負担が大きいと知っていますが、建設的なフィードバックの責任を持つ上司に選ばれました）。 あなたの文言、アプローチ、および例の準備は、建設的なフィードバックの提供者としてあなたをより快適にします。
• マネージャーに追加のルールが広く推奨されています。自分の業績を向上させるために従業員が必要な場合は、一度に1つの大きな改善に対処してください。このアプローチでは、従業員は必要な変更を完全に理解することができます。
• あなたは、時間を費やして事例を提示し、行動尺度を開発し、従業員の能力向上に対する自信を表明することができます。従業員に必要な改善の重要な領域の概要を与えた後は、集中することが理にかなっています。従業員に最初に集中したい場所を尋ねることさえできます。

従業員の業績について話し合うときは、その失敗をビジネスと従業員の同僚に実際に与える影響に結びつけます。従業員が自分の行動が会社やキャリアに悪影響を及ぼすかどうかを把握できるようにします。改善に伴って起こる肯定的な結果にも焦点を当てる。

• 改善のために提出した領域は、すでに従業員に明らかになっている可能性があります。この簡単なアプローチは、従業員が改善の必要性を認識したことを認めることができます。実際、従業員は改善にアプローチしてより良い結果を得る方法についての不満を経験しているかもしれません。
  これは、マネージャーが従業員との関係を築く機会であり、そのマネージャーは従業員の成功に尽力している有益なリソースとみなされます。
• 会議の結果は、フィードバック・セッションを定期的に計画した行動計画でなければならない。従業員は、明確な期待、納期、およびあなたの提供する定期的なサポートによって改善する可能性が高くなります。
  

パフォーマンスレビュー設定では、積極的かつ建設的なフィードバックを提供しながら、ディスカッションの機会を提供します。全体的な議論の後で、より積極的なフィードバックを提供するのではなく、従業員の能力向上に対する信頼感を表す時間を使用してください。従業員からの進捗状況をいつフィードバックするかを指定するアクションプランとクリティカルポイントのタイムラインを設定します。

• <！フィードバックサンドウィッチは、明確かつ正直なフィードバックを提供して従業員のパフォーマンスを向上させることを期待されていたマネージャーのスキル、恐怖、恐怖を念頭においた時代遅れの勧告です。代わりにこれらの推奨事項に従うと、実際にはすべての従業員の成功を支援する機会があります。