連邦政府で働く最良の場所

従業員の関与は、組織の成功に不可欠です。連邦政府機関の指導者は、従業員の気持ちを知る必要があります。特に、自分がしている仕事、彼らの監督、リーダーシップを感じる必要があります。

連邦政府機関の従業員は、毎年連邦従業員視点調査を行い、さまざまな質問で作業環境を評価するよう求めています。この情報は、公共サービスのためのパートナーシップによって分析され、連邦政府で働くためのベストプラクティスの年次報告書 ® を作成します。

<！現在の10回目の反復では、2015年の結果は、測定された14のカテゴリーのそれぞれの改善と減少を追跡する長い歴史を持っています。比較のために、結果は大規模、中規模、および小規模の機関に分類されます。これは理にかなっています。なぜなら、組織の規模が最も大きな課題になるからです。たとえば、大規模な組織は継続的にコミュニケーション上の課題に直面しており、小規模な機関はスタッフの進歩の機会が限られているために挑戦されています。 10,000人の従業員の代理店が100人の従業員を持つ代理店と比較することは、あまり意味がありません。

<！数年間の総合スコアを下げた後、連邦政府は、2014年の100人中56.9人の政府全体の複合スコアから2015年の58.1人まで増加しました。パートナーシップの最良の推測なぜ評点が改善されたか」は、2013年の全面的な予算削減などのイベントからの労働力の反動であり、同年に部分的に政府が停止した結果、800,000人以上の従業員が3年間2014年に終わった賃金の凍結の払い戻し。 "

2015年の大規模大機関

再び、国立航空宇宙局（NASA）が大手機関の中でトップを奪った。毎年、NASAは、大手機関のベストプレースランキングのトップに、またはその近くに現れます。組織は、従業員の関与のための多年生の幹部です。

労働省は、第10位から第8位に2つだけ上昇したにもかかわらず、労働省は、2014年から2015年にかけて4ポイントの複合スコアを掲示した。

2015年の上位10大機関： 国家航空宇宙局（76.1）

情報コミュニティ（67.1）

司法省（66.3）

1. 国務省（66.3）
2. 商務省（66. 0）
3. 保健福祉部（63. 9）
4. 労働部（63. 1）
5. 交通部（63。 1）
6. 空軍部（60.0）
7. 2015年の中堅中堅機関
8. 中規模機関のうち2014年の第1位と第2位組織は2015年に連邦預金保険公社が平和隊を卒業しました。米連邦通信委員会（FCC）は、コンポジットスコアが8ポイント下がったことで、昨年の9位から18位に転落した。
9. 連邦預金保険公社（81.1）
10. 平和隊（79.7）

政府会計検査院（78.5）

>連邦取引委員会（77.6）

連邦エネルギー規制委員会（75.5）

1. スミソニアン機関（74.7）
2. 核規制委員会（73.7）
3. 小規模機関は、中規模の機関よりも大きなスイングを記録していたが、大規模な代理店。
4. 2015年に第1位を獲得するのは2014年の第5号で、連邦調停および調整サービスです。海外プライベート・インベストメント・コーポレーションは、2014年の第5位から2015年には第2位になるまで、コンポジット・スコアを13ポイント上げました。
5. 2015年の小規模機関トップ10は以下の通りです。
6. 連邦調停および調停サービス（85. 2）
7. 全国人文科学基金（81.3）
8. 地上交通委員会（79. 1）
9. 海外プライベート・インベストメント・コーポレーション（86. 4）
10. 8）

管理予算局（77. 5）

U。国際通商委員会（75. 5）

メリットシステム保護委員会（73. 0）

連邦退職倹約投資委員会（72. 9）

1. 国家交通安全委員会（69. 7）
2. ミッションによる機関グループ化
3. パートナーシップが2015年に提供した新しい機能は、類似の任務を持つ連邦政府機関を比較する能力である。
4. 機関は次の任務分野に分類できます：
5. 公衆衛生
6. 法執行
7. 国家安全保障
8. エネルギーと環境
9. 金融規制

監督 他の連邦政府機関に従業員を失うことになりますが、同様の機関では、その求職者が最初に目を向けるでしょう。他に何もない場合、順位はいくつかの友好的な競争を拍車するかもしれません。

カテゴリーランキング

• リーダーは各カテゴリーを見ると、従業員の関わりや組織の改善が必要な地域をよく把握することができます。
• 従業員スキル - ミッション・マッチ（75.2）
• チームワーク（62.9）
• 効果的なリーダーシップ：監督者（62. 8）
• イノベーション（60. 0）
• ワーク・ライフ・バランス（59. 1）

トレーニングと開発（57. 5）

多様性のサポート（55. 6）<有効なリーダーシップ：公平（52. 5） 戦略的管理（52.3）

効果的なリーダーシップ（51.6）

1. 効果的リーダーシップ：エンパワーメント（44. 999）この情報に基づいて、連邦職員は、自分のスキルが組織の能力に合っていると信じているように見えます（1）
2. 効果的なリーダーシップ：シニアリーダー（43.8）
3. 業績ベースの報酬と前進（42.4）ミッション。これは、雇用主が所有する信じられないほど強力な特徴です。たとえ従業員が悪い日だったとしても、代理店が貴重な仕事をしており、その仕事に目に見える貢献をしていると信じて心を奪うことができます。
4. 彼らはまた、効果的な監督下で強力なチームワークを示す。優れたチームと有能な監督は従業員を維持する上で非常に重要です。機能不全のチームで働いている人やサポートを受けていない人や不適格の監督者はすぐに解雇され、より良い職場を探し始める。幸いにも、連邦政府は、この2つの職場の面で比較的強くなっています。
5. 負の側面では、リーダーシップのカテゴリーの多くは、リーダーの下位にランクされ、スタッフの上位レベルのリーダーシップに大きな自信はありません。今年のBest Placesレポートのデータに基づいて、連邦政府の経営陣の大きなイメージは、人々が直接の上司に自信を持っているが、組織の指導者には信用があまりないことが明らかです。
6. カテゴリの最後の部分は、業績ベースの報酬と昇進であり、連邦従業員はメリットの授与と雇用促進に関するプロセスや決定に不満を抱いていることを示しています。これはまた、従業員が現在の雇用者と未来を持つとは思わないことを示している可能性があります。
7. 連邦政府機関の優れた指導者は、最優秀報告書で提供された情報を研究します。彼らは自分の組織、連邦政府の同様の組織、政府全体を見ます。従業員はリーダーが自分の職場をより良くするための行動をとることを期待しています。リーダーの成功の尺度は、時間の経過とともにスコアが向上する方法です。
8. 代理店の得点が低い場合、劇的な改善が見られるように劇的な行動を取る必要があります。組織のスコアが高い場合は、維持または改善したいと考えています。これらの雇用主は劇的な行動をとる必要はありません。むしろ、投資回収率を最大限に高めるために既存のプログラムを調整する必要があります。どちらの場合でも、リーダーは従業員の関与データに基づいて行動し、従業員にとってより良い作業環境を作ります。