避けるべき問題と質問をインタビューする

私たちは、雇用関連問題の分野で私たちの社会がどのように訴訟を起こしているかを知っています。募集担当者、雇用マネージャー、役員、部長は、違法なインタビューの質問や不適切なお問い合わせは、差別や不法行為の訴訟につながる可能性があることを認識しなければなりません。したがって、企業の雇用慣行責任の最小化を支援するために、リスク管理をインタビュープロセスに組み込むことが重要です。

<！あなたまたはあなたの会社は、違法な面接の質問をしたり、偏見を反映した差別的な発言やコメントをしたとして非難される可能性があります。インタビュー中に拘束力のある契約として解釈される保証や約束をすることも可能です。これらの潜在的危険領域を認識することは、インタビューの間に間違ったことを避ける最善の方法です。

ほとんどの企業には、応募者の面接と雇用の責任者が少なくとも2人あります。一貫性を確保するための手順を持つことが重要です。チェックリストとして役立つ客観的な基準を含むインタビュー形式を作成する。インタビューの質問と不法なインタビューの質問のリストを作成します。

これにより、インタビュアー間の一貫性が保証されます。また、後で差別犯罪が失敗した申請者によって提出された場合、雇用決定を支援するための文書も作成されます。

避けるべきインタビューの問題

差別訴訟のリスクを最小限に抑えるために、面接者がインタビューの質問として許容されない話題に精通していることが重要です。

面接の質問は避けてください。たとえば、女性の申請者に、夫、子供、家族の計画について詳細な質問をするべきではありません。このような質問は、男性の申請者がその職に選出された場合、または女性が雇用され、後で解雇された場合、性差別の証拠として使用することができます。

年長の応募者には、若手監督者からの指導能力について尋ねるべきではありません。また、雇用契約を結ぶと主張される可能性のあるインタビューの過程で、声明を出さないことも重要です。 <職業雇用機会>または「長期間」のような用語を使わないでください。<面接者は、雇用保障について過度の保証をしないでください。従業員が良い仕事をしている限り、雇用が継続されるという声明は避けてください。例えば、あなたが良い仕事をするならば、残りのあなたのキャリアのためにここで働くことができない理由はありません」と申請者に言われたとします。申請者はその仕事を受け入れ、6カ月後に人員削減のために解雇されます。

これは、従業員が「いい仕事をしていない」ことが証明されていない限り、その従業員を解雇することができないと主張する契約請求違反につながる可能性があります。裁判所は、面談中になされたそのような約束が、雇用契約を結んでいると主張している。

不法な面接の質問

法律上の文書化された面接方法を使用して、不当な面接の質問を避けるなど、最も有能な候補者を雇うのに役立ちます。

求職者のメリットを評価する方法を学びます。

評価基準を作成する際には、幅広い主観的印象をより客観的な要素に分解する。

明らかに、応募書類を審査し、履歴書、表紙、試験結果、および候補者が提出したその他の資料を検討して、面接の準備をしなければならない。試してみて、候補者を安心して尋ね、「はい」または「いいえ」の回答で答えられないインタビューの質問をしてください。

これらの自由な質問は、応募者が自分のスキル、知識、能力について全員に伝えることを可能にします。いくつかの例があります： "なぜあなたは現在の雇用主を離れるのですか？" 「日常的に変化する日常的な仕事やペースが速い仕事を好むのですか」「なぜ？」

違法な面接問題を避けるための面接の問題

避けたい面接の質問と問題点は次のとおりです。

不適切な質問、違法な面接の質問、

差別的な発言、および

拘束力のある契約書の作成

インタビューで避けるべき面接の質問の例を以下に示します。

あなたは米国市民ですか？（国籍に悪影響を及ぼします）

• あなたは視覚障害、聴覚障害または聴覚障がいますか？
• 労働災害補償請求をしたことがありますか？

昨年、病気のために昨年欠場した日は何日ですか？

• あなたは職場外活動に参加していますか？
• 女性パートナーとの仕事に問題はありますか？
• 列を上に？
• 子供がいますか？彼らは何歳ですか？
• 高校を何年卒業しましたか？ （年齢を明らかにする）
• あなたが見るように、これらの単純で無意識に見えない質問は、インタビューを行う際に前述の危険の1つに容易に違反する可能性があります。
• よりよいインタビューのヒント
• 右に雇う権利を求める：効果的なインタビューの質問
• トップの面接の質問
• 行動インタビュー

違法面接の質問について知ったので、法律面接と法的面接の質問。

インタビューで

• ベストプラクティス
• を使用し、一貫してトップパフォーマーを雇用するのに非常に効果的な企業は、インタビューの質問を伴うカスタマイズされたまたは標準的な行動ベースのインタビューガイドを使用して、
• これらの企業は、採用担当者を育成するだけでなく、インタビュー中に活用する法的および効果的な面談の質問とテクニックについて、役員、部長、雇用管理者を養成します。彼らは違法面接の質問を避ける方法を彼らにチームします。

これらの同じ「リスクに敏感な」企業は、インタビュープロセスに必要な行動的および状況的な質問のタイプを確立するために、企業内のすべてのポジションについて雇用分析監査を実施します。

雇用分析監査は、企業が所与のポジションで成功する必要のある客観的なデータを収集するプロセスです。このプロセスは、インタビュー、アンケート、テスト（ハードスキルとソフトスキルテストの両方）によって行われます。 このプロセスにより、企業はコンピテンシー、行動、思考および意思決定スタイル、ならびにトップパフォーマーの間で共通で問題の位置に必要な技術スキルを客観的に特定することができます。このプロセスは、雇用の「ベンチマーク」を確立するか、または「ガイド」をインタビューして従います。 得られた重要な能力のリストは、面接者が候補者を評価するために使用するものです。各職務に習熟したこのベンチマークは、職務要件に直接関係するため、これらの重要なコンピテンシー、行動、および思考スタイルを明らかにする行動面接の質問のコアラインを定義します。

市場で最も効果的な就業前の行動評価の一部は、候補者に与えるために必要な行動面接の質問を提供する。これは、各候補のコンピテンシーの評価の客観的評価によるものです。

インタビューでコアコンピテンシーを明らかにするのに役立つ、法的に防御可能な行動面接の質問のいくつかの例を以下に示します。

あなたが達成しようとしている、特に厳しい目標は何ですか？ （このインタビューの質問は、候補者の達成オリエンテーションにタップし、障害を説明し、障害プロセスを克服するための行動と行動を要求する）。

革新的な行動措置が必要な状況を考えることができますか？あなたはこの状況で何をしましたか？ （このインタビューの質問では、候補者が仕事関連の問題に対する革新的なソリューションを開発できるかどうかを明らかにし、潜在的な機会とそれを活用する方法を特定します。）

現在のポジションでの顧客の典型的な交流は何ですか？あなたはこれらの1つの最近の例を考えてもいいですか？ （このインタビューの質問は、候補者の顧客サービスのオリエンテーションに重点を置いています）。

新しい仕事や役割を果たす必要があったことはありますか？この状況とあなたが何をしたか説明してください。 （このインタビューの質問では、候補者の柔軟性の程度を調べることができます）。

あなたの現在の立場では、良い仕事をするためにどのような基準を設定しましたか？どのようにそれらを決定しましたか？ （このインタビューの質問では、候補者が高い就労基準を満たしているかどうかを調べることができます。）

• 特定の仕事に必要なコアコンピテンシーを客観的に特定し、次に行動ベースのインタビュー質問のリストをカスタマイズするために、これらのコンピテンシーを特定するために、雇用慣行主張へのエクスポージャーを大幅に減らし、トップパフォーマーを雇う可能性を高めることができます。
• これらのガイドラインを作成し、組織のマネージャーがそれに従うようにすることで、従業員や雇用者からの訴訟のリスクを減らすことができます。
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• * Mike Poseyは副社長ですダラスに本社を置く人事リスク管理会社であり、ZERORISK Hiring Systemの独占的プロバイダーであるZERORISK HR、Inc.の社長。詳細については、ウェブサイトにアクセスするか、Mike at Mikeに電子メールを送信してください。 Poskey @ ZERORISKHR。 com。