従業員を雇うときの成功のためのチェックリスト

選考と採用チェックリスト

優秀な人材を募集して雇用したいですか？従業員を雇うためのこのチェックリストは、あなたが最初の従業員であろうと、雇用している多くの従業員の1つであろうと、雇用プロセスを体系化するのに役立ちます。このチェックリストは、募集活動を追跡するのに役立ちます。

この採用チェックリストは、採用プロセスと採用プロセスの両方を伝達し、採用マネージャーに採用を進めます。

あなたのご意見とご感想は、従業員の採用に関するこのチェックリストを改善することを歓迎します。

従業員を雇うためのチェックリスト

• 新しい職位または交替職の必要性を判断する。
• スタッフを増員することなく（プロセスを改善し、必要のない作業を取り除き、仕事を別々に分割するなど）、仕事を達成する方法を創造的に考えます。
• 採用担当者、HRリーダー、採用マネージャー、および潜在的に同僚または社内顧客との採用計画ミーティングを開催する。
• 候補者に求められる職位、特別資格、特性、特性、経験に必要な主要要件を開発し、優先順位を付けます。 （これらは、あなたの人事部が分類広告を書くのを助け、オンラインであなたのウェブサイトに仕事を掲載し、潜在的な候補者のインタビューのために結果の履歴をスクリーニングします）。

ポジションの給与範囲を決定します。

• 部署が職員を雇用して職位を埋める余裕があるかどうかを決定します。
• あなたの弁当室の雇用機会掲示板と社内イントラネットに1週間、社内で掲載します。ポジションの有資格社内候補者を見つけることが困難であることが予想される場合は、同時に外部でポジションを宣伝していることを投稿に記載します。

職場に転職したこと、従業員を雇用していることをスタッフに通知するため、全社メールを送信します。

• すべての職員は、有能で適格で多様な社内候補者にその職を申請するよう促すべきである。 （雇用監督者の場合は、礼儀として、現在の監督者に通報してください。）
• 内部候補者が内部配置申請書を記入します。
• 社内候補者のために、雇用監督者、雇用監督者のマネージャーまたは職位と人事部の顧客とのインタビューをスケジュールする。 （いずれの場合も、インタビュープロセスに必要なタイムラインを候補者に伝えます）。
• 各インタビュアーとのインタビューを、インタビュープロセスでの役割について明確にします。 （文化的なフィット感、技術的資格、顧客対応力、知識は、あなたの面接者が望むかもしれない審査責任のいくつかです。）
• インタビュアーは、求職者評価フォームに記入します。
• 役職に内部候補者が選ばれていない場合は、選択されていないことを申請者と明確に連絡してください。可能であれば、従業員がスキルと資格を引き続き開発するのに役立つフィードバックを提供してください。このフィードバックを機会として使用して、従業員が自分のキャリアを成長し続けるのを助けてください。
• 役職に内部候補者が選ばれた場合は、新しい職務内容と給与を含む書面による求人を作成します。
• 内部候補者の現在の監督者との移行のタイムラインに同意します。
• 別の内部開口部を作成した場合は、もう一度開始してください。
• 検索を終了します。
• 有資格の内部候補者が応募していない場合は、その候補者を同時に広告しなかった場合は、外部候補者に検索を拡張します。多様な応募者の候補者プールを開発する。
• あなたの業界でのポジションの利用可能性と、各従業員の社会的および現実的な友人および同僚のネットワークへの利用可能性についての口コミ情報を広めます。
• TwitterやLinkedInなどのオンラインソーシャルメディアサイトのネットワークとポストジョブ。従業員にオンラインソーシャルメディアネットワークを通じてその地位を公表するよう依頼してください。
• オンラインとオフラインの新聞に分類された広告を掲載し、多様な候補プールを作成します。
• オンラインでリクルート。あなたの会社の求人ウェブサイトを含む求人掲示板や新聞関連のウェブサイトに分類広告を掲載してください。
• 専門職協会のウェブサイトにその職を掲示する。
• 大学のキャリアセンターに相談し、キャリアデーに出席する。
• 一時的なヘルプ機関に問い合わせます。
• 候補者の資格を満たしている各職位を見つけるための潜在的な方法をブレインストーミングします。
• あなたの募集活動を通じて、あなたは候補者のプールを開発しました。人々はあなたのオープンな仕事に応募しています。求人に先立って候補者プールを作成した場合でも、最初から従業員を探している場合でも、適格候補者プールの開発は重要です。
• 履歴書を受け取ったことを確認するために、各申請者に電子メールを送信します。申請書の領収書を確認してください。他には何も言わないでください。 （以下のような資格者は、かつては雇用主に人気があったが、法的問題の可能性を広げている。「候補者が他の応募者と比較して候補者に適していると思われる場合は、 ）他の機会が発生した場合は、1年の間に出願/履歴書を保管しておきます。）
• 職位の申請者数を増やすと、スクリーン再開および/
• 雇用マネージャーと人事部スタッフが特定の職務のために受け取った申請書をレビューした後、短い申請者リストを作成します。
• 電話画面で、資格情報がその職場によく似ている候補者の短いリスト。申請書に記載されていない場合は、候補者の給与要件を要求通りに決定する。 （米国全土で裁判管轄が増えているため、この慣行は違法となりますので、あなたが働く法律を理解してください）。
• 雇用監督者との最初のインタビューのために、人または電話での人事担当者。どのような場合でも、インタビュープロセスに必要となるタイムラインを候補者に伝えます。
• 面接の到着時に、あなたの公式就職申請書に記入するように候補者に依頼します。
• 候補者に審査する職務説明書のコピーを提出する。
• 候補者が評価され、あなたの組織とニーズについて学ぶ機会がある間、スクリーニングのインタビューを行います。
• 面接された各候補者の求人候補評価書に記入してください。
• 2回目のインタビューのためにどの候補者（もしあれば）を招待するかを決定します。
• 2回目のインタビューに参加する適切な人々を決定する。これには、潜在的な同僚、顧客、雇用監督者、雇用監督者のマネージャーおよび人事部員が含まれます。雇用決定に影響を及ぼす人のみを含める。
• 追加のインタビューをスケジュールします。
• 各インタビュアーとの2回目のインタビューでは、インタビュープロセスにおける彼らの役割について明らかにする。 （文化的な適合、技術的資格、顧客の対応力、知識は、あなたの面接者に推薦してもらいたい審査責任のいくつかです。）
• 候補者は、あなたがその職位に必要なテストに参加します。
• 面接者は、候補評価書に記入する。
• HRは、最終候補者（あなたがポジションを提供することを検討している人々）の資格、参考資料、バックグラウンドチェック、およびその他の適格な文書および声明をチェックします。
• 資格を不誠実に表明したか、またはバックグラウンドチェックに合格しなかった者は、候補者として削除されます。
• 全面的なインタビュープロセスを通して、必要に応じて人事担当者とマネージャーは、電話や電子メールで優秀な候補者と連絡を取っています。
• 組織が（非公式のディスカッション、正式なディスカッションミーティング、インタビュアーとの接触のHRスタッフ、評価格付けフォームなどを介して）任意の候補者を選択するかどうかについて合意に達する。不一致が存在する場合、監督責任者は最終決定を下すべきである。
• 優秀な候補者がいない場合は、候補者のプールを再検討し、必要に応じてプールを再開発します。
• HRと雇用監督者は、上司のマネージャーと部署予算の同意を得て、候補者への申し出に同意する。 （就職前に必ずこれらの要素を考慮してください。）
• 候補者には、提示された給与と所定の条件で仕事に興味があるかどうかを非公式に話してください。候補者は、地位に応じて、バックグラウンドチェック、薬物スクリーニングに参加し、非競争契約または機密保持契約に署名することに同意してください。 （これは、求人申込書を記入する際に署名されているはずです）。また、特定の小切手を条件として仕事を提供することもできます。
• そうでなければ、組織と候補者を合意に導く交渉可能な要素が存在するかどうかを判断する。合理的な交渉が期待される。会社に繰り返し返す候補者は、毎回より多くの求職者を雇用したい候補者ではありません。
• 非公式交渉が組織に候補者が実行可能であると信じるように導く場合、人事部は、給与、報告関係、監督関係、およびその他の利益の位置づけ、公式化、公式化を行う上司からの書簡候補者が交渉したコミットメント、または同社が約束したコミットメント。
• オファーレター、職務説明、および会社の非競争または秘密保持契約が候補者に提供されます。
• 候補者は、仕事を受け入れるか、または職位を拒否するオファーレターの文書に署名します。
• はいの場合は、新しい従業員の開始日をスケジュールします。彼らがあなたの仕事の申し出を受け入れる瞬間から新しい従業員を歓迎します。
• いいえの場合は、候補プールを再検討し、必要に応じてプールを再開発します。