雇用を創出する前に考慮すべき要素

あなたが求人を提供することを検討するとき、あなたに最も似ている候補者に仕事を提供することが魅力的です。候補者は履き心地の良い靴のように快適に感じます。あなたは仕事の申し出をした後で多くの驚きを得ることはありません、あなたの好きな候補はあなたの好きな候補者が仕事をすることができる快適です。

この習慣に注意してください。なぜあなたの組織はあなたのような別の従業員を必要としていますか、よく履いた靴のように快適な候補者ですか？

あなたの仕事の候補者は本当にあなたができる最高のものですか？

あなたが電線に乗って実際の採用決定をする際に考慮すべき要素は何ですか？求人情報を提供する前に、これらの問題を検討してください。

しかし、まず、やり直しましょう。仕事のオファーを準備するために必要なすべてのステップを完了しました。 You've：

• 応募した応募者をインタビューする最も適格な候補者を選択するために審査しました。
• 最優秀候補者をあなたのインタビューチームにインタビューするよう招待しました。
• あなたの仕事に最も適していると思われる候補者と、2回目、さらには3回目のインタビューを行いました。
• あなたのインタビュープロセスに参加したすべての従業員からのインタビュー・デブリーフィング情報を取得しました。
• 各ファイナリストの資格情報を検証するバックグラウンドチェックを実行しました。

あなたの仕事の決定に影響を与える要因

あなたは今、多くのステップの採用プロセスにおいて最も重要なポイントに達しました。

あなたの本質的に適格な候補者があれば、誰が求人を得るでしょうか？最終決定を下す小グループは、求人を受け取る候補者を決定する必要があります。

あなたはあなたの腸に行って、あなたが一番好きな候補者に仕事を申し出ますか？定期的に昼食を取ることを最も楽しみにしている候補者に仕事を提供しますか？

あなたの手を空中に投げ入れて、ファイナリストのすべてが実際に仕事をすることができることを認識しますか？あなたの会社の製品や顧客に最も関連性の高い最近の経験を持つ人物を選んでください。最終的な雇用の決定は、あなたが就職をしたいと思うたびに直面するジレンマです。

道路のこの分岐点では、あなたの候補者は特定のスキルと経験を持っていることが確認されています。候補者を選び雇う前に考慮すべき7つの重要な要素があります。

• インタビューチームに勤務した従業員からのフィードバック情報 を確認します。 10-12人がテーブルに座って最終決定を下すことは不可能ですが、彼らの意見は注意とレビューに値するものです。最近の求人の前に、3人のインタビューチームメンバーが、候補者の1人が9〜5の考え方を持っているように見えるというフィードバックを採用マネージャーに与えました。
  社員一人ひとりが何か必要なことをする会社では、必要に応じてインタビュアーに間違った方向にこすった。それは求人を受け取っていない候補者のための最終的な取引遮断者だった。
• 潜在的な従業員の元監督者 からフィードバックを得ることができれば、金鉱が審査されます。はい、人々は変わりますが、それほど多くはありません。したがって、業績フィードバック、特に質問への肯定的な回答は、この従業員を元気に戻してくれるでしょうか、あなたの就職意思決定の強力な要因になるはずです。 各候補者と一緒に過ごす時間は、候補者のあなたの文化に潜在する可能性を評価する機会です。
• これはあなたが一番好きな候補者を選ぶことを意味しますか？あなたが最高の仕事を提供したい場合はありません。あなたの職場で成功する候補者は、文化的にふさわしいと考えるときに求めるものです。たとえば、大規模なチームに影響を与えるだけで、成功した人だけが働くことを望む従業員を選択することは望ましくありません。 あなたは会社のエグゼクティブにインタビューしたときに、元気で力強く、適格であった候補者に求人を提供したくありません。しかし、潜在的な同僚とのインタビューで、彼は文字通り頭の中で話し、不注意に彼の時計を何度か点検して、質問しました。彼はレベルや仕事にかかわらず、各従業員のユニークな貢献を評価する文化に適合しません。 一方、あなたは、彼女がエネルギー、献身、および運転に関して少し不快に感じさせるとしても、強硬な選挙候補者を排除することは望ましくありません。 Food NetworkのEmerilが言っているように、あなたの組織はエネルギーを蹴り上げてノッチを上げるために、いくつかのバムとバムとバムを使用するかもしれません。だから、文化的なフィット感に注意してください。目標は、あなたが仕事を提供することを検討するときにすべての従業員がバニラであるということではありません。
  潜在的な従業員が、適切な訓練とメンターシップをもって仕事を行うことができると確信しているかどうかを評価する必要があります。
  この質問に答えるには、候補者の関連経験を評価することも必要です。
• まったく新しい仕事で、社員が別の組織で行ったこととまったく同じです。おそらく、顧客サービスの役割を果たすあなたの候補者は、素晴らしい言葉のスキルを持っていて、終日顔を出してプロフェッショナルかつ積極的に顧客にサービスを提供していました。彼は電話や電子メールで100％の顧客サービス機能を担うことができるでしょうか？ 多分、そうではないかもしれない。一貫した電子メールを書く彼の能力をテストしましたか？唯一の顔と顔のやりとりが同僚との環境で成功するのだろうか？あなたが求人をする前に求職者の能力を評価すると、これは厳しい質問です。別の例では、あなたの候補者は小売店での衣料品の販売に優れていました。彼女はあなたの組織のために販売をすることができますか？多分。 彼女は、彼女が電子メール形式で情報を収集することを要求するセールス・ジョブにこれらのセールス・スキルをもたらし、クライアントのビジネスの入札価格を設定できますか？彼女は6ヶ月から1年の潜在的な販売を追求するために必要なフォローアップスキルと持続性を持っていますか？彼女の拒絶反応を扱う能力はどうですか？小売店では、単なるセーターです。クライアントのビジネスを遂行してから6ヵ月後、売却を失敗することは落胆して収縮します。 候補者を募集することを検討するときに答えが必要な強力な質問は、候補者があなたの組織内で自分のスキルを伸ばし続けるかどうかということです
  。あなたの従業員が成長し、新しいスキルを開発し、変化する世界と市場に対応する能力は非常に重要です。
  インタビュー中に候補者があなたが成長し続けることを約束していると信じることができると言ったことをあなたは何を聞きましたか？候補者の背景には、潜在的な従業員が継続的な開発にコミットしていることが示されていますか？
  あなたの候補者がワークブックのクラブに参加し、彼の専門分野にぴったり合っているのを読んでいますか？彼は世界に興味を持っていますか？彼は常に市場を見て自分のスキルを調整し、それに応じて練習しているという感覚を持っていますか？彼は新しいプログラミング言語を学び、実行可能な認定を取得していますか？あなたは成長へのコミットメントの証拠を見なければなりません。あなたが仕事をする前にこの約束をしていなければ、彼は仕事をするために彼を雇うときに突然それを取得しません。
• これらの質問は、あなたが仕事の申し出をする前に、 。 あなたの候補はどれだけ潜在的な可能性がありますか？ より多くのスキルを習得し、開発することを約束したこと以外に、候補者はあなたの組織で進歩することができますか？従業員なら、彼女は経営上の可能性と興味を持っていますか？
  あなたは彼女がプロジェクトチームを導くために必要なスキルを開発しているのを見ることができますか？あなたは現在開いている仕事のためだけに求人をしているわけではありません。個人にあなたの会社に加わるように求めています。そして、それは仕事をすることができる最初の暖かい人を雇うことがしばしば魅力的である - 満たされていないポジションは苦痛であり、仕事は積み重なっています。
  しかし、これは候補者の選択において重大な間違いです。それはあなたが戦いたいと思うものです。あなたは、意識の有無にかかわらず、現在の職務に永久に留まる候補者に求人を提供したいと望む監督者を持つことさえできます。あなたは、あなたの組織にとって最大の潜在的な可能性を秘めている個人に求人を提供したいと考えています。これよりも少なくするには、あなたの求人情報で、あなたの選択プロセス全体を無効にすることです。あなたがこれよりもうまくいくからです。
• 最後に、どの候補者があなたの職場に全体的な戦略的価値と個人的価値を追加するかを評価する必要があります。 あなたは、顧客のための結束ソリューションを構築するために、部門境界をまたいで作業することを視覚化できますか？あなたの候補者の1人が時間をかけて慈善寄付をしてくれるでしょうか？彼女は地域社会に与えることへの深いコミットメントを表明し、彼女の行動は彼女の言葉を退屈させました。あなたの候補者の1人は過去にあなたの仕事に同僚を気遣うと信じるような行動を示していましたか？ あなたは、以前の雇用で候補者が提供した全体的な価値を考慮する必要があります。彼女の仕事は売り物ではないにもかかわらず、会社の製品を学んだのですか？彼女はさまざまな部門の出来事について行き、組織全体の全体的な価値観と懸念を示しましたか？または、彼女は机に座って仕事をしただけですか？あなたは、あなたの全体の組織とその顧客に付加価値を与える可能性が最も高い候補者に求人を提供しようとしています。
  あなたはあなたの仕事を提供すると考えたら何を学びましたか？
  これは就職前に考慮すべき7つの重要な要素です。悲しいことに、これらの質問と重要な要素を考慮すると、評価に必要なすべての情報が得られないことがあります。
• 電話または2つの電話で情報の問題が解決する可能性がありますが、将来的にはより良い仕事をするためにチームを準備することが重要です。 これは、あなたの募集と採用プロセスとインタビューの質問を評価する絶好の機会です。あなたは将来の募集でより良い準備ができていることを確認し、必要な情報を入手し、より教育を受けた情報提供された求人を作ることができます。