新しいプロジェクトチームメンバーを雇う方法

あなたのプロジェクトチームに誰かを加える必要がありますか？この記事では、新しいプロジェクトチームメンバーを採用するプロセス全体について説明します。

必要なものを整えることから始まります。

ニーズを特定する

その求人広告を書く前に、新しいプロジェクトチームのメンバーから実際に必要なものについて考えてみてください。どのようなプロジェクト関連スキルをお探しですか？

あなたのプロジェクトスケジュールに戻り、その人がやる仕事の種類を見てください。

プロジェクトの要件を確認し、既にプロジェクトで作業可能な人物を比較します。ギャップがどこにあるのか探してみましょう。これらのスキルを持つ人が1か月ほどでプロジェクトから脱退すると、別のJava開発者を雇うことに意味がありません。おそらく1ヶ月待ってから、既存の内部リソースを使用する方がよいでしょう。そこに2つの場所があり、周りに行くには十分な作業がない場所に9ヶ月間居ます。

次を読む： チームで必要な役割

仕事のタイミングを考えることは本当に重要です。あなたが既に会社のために働いている人々の使用ですが、これは長期的な必要ではないことがわかるかもしれないからです。

たとえば、製品の販売には専門のマーケティングエキスパートが必要な場合がありますが、年に一度の大規模な販売を計画している場合は、代理店や請負業者によってスタッフが仲間入りするよりも優れた役割を果たします。

求人求人を書く

最終求人広告をどこに発行するかによって、求人のいくつかのバージョンを書く必要があるかもしれません。 Financial Times に表示されているものは、イントラネット上に置いたり、オフィスの食堂の掲示板にピンで留めるために印刷した広告とは大きく異なるものになります。

候補者がPMPや技術資格のような一定の資格を保持することを期待する場合は、これらを明確に指定し、CAPMのような他の資格が代わりに受け入れられることを明白にします。

あなたが期待している個人的な属性についても考えてください。例えば、難しいステークホルダーを管理することを期待している場合は、困難な人たちがインタビューを受ける際の経験について質問することができます。

徴収には、人々があなたと連絡を取ることをどのように期待するかを忘れないでください。彼らがあなたに連絡する方法を知らない場合、あなたの仕事に応募することはできません！

レジュメを受け取る

これは、人々が履歴書を送るプロセスのポイントです。履歴書を電子メール、ファックス、手紙で送付してもらったり、企業の申請書（オンラインまたは書類）を記入しても構いません。どんな方法であれ、今すぐ受け取るべきです。

あなたは履歴書をもはや受け入れない日付を指定しましたか？これは請求書や求人広告から明らかになっているはずです。素晴らしい申請者が期限が過ぎて数時間後にあなたの詳細をあなたに伝えたら、原則として申請を拒否するか、それを考慮する基準を放棄するかを決める必要があります。

履歴書を管理するためのヒントを紹介します。

• すべてのアプリケーションをログとして記録します。内部統計には、あなたがその役割を果たした応募者の数が表示されます。
• ファイル名を候補者の名前にして電子履歴書を保存します。もしあなたが知っていれば、彼らの給与期待値をファイル名に含めることもできます。
• 紙のコピーは分離しないように、カバーレターに保存してステープル留めしておきます。
• 候補者を拒否する理由を詳細に記録します。それを拒否し、ビン履歴書を再開するだけでは不十分です。後であなたの意思決定を正当化する必要があるかもしれないので、なぜその申請者がその過程でさらに進展を考慮しなかったのかを書き留めておきます。

雇用に関する規制が国によって異なりますので、疑問があれば、人事チームに助言を受けてください。理想的には、彼らは雇用プロセス全体を通してあなたをサポートするべきであり、ベストプラクティスを採用するための内部ガイドラインに従うことになります。

インタビューの実施

インタビューの質問があり、インタビューを行う前にインタビューを受けたい人が必要です。まず、面接の質問。

誰もが同じ質問をすると、採用プロセスが公平で簡単になります。候補者間の回答を比較することができます。多くの仕事には標準の質問セットが存在し、プロジェクト管理にも違いはありません。プロジェクトマネジメントのインタビューに関する質問は、アンディ博士が簡単に作成しました。マカールは、候補者と募集マネージャーのための優れたリソースです（これはアフィリエイトリンクではなく、出発点として提案する実用的なリソースだと思っていますが、その他）。

次に、あなたのショートリストに載っている人々が、実際にインタビューを受ける準備が整っていることを確認したいでしょう。

人事部の同僚は、候補者にショートリストを提供できる場合は、連絡先や候補者とのインタビューをスケジュールすることができます。あなたがこの連絡をする人を見つけることができれば、それは確かにあなたの仕事を救うでしょう。候補者を追跡しようとすると時間がかかることがあります。

人と面接の質問が並んで、面接を行うことができます。

オファーを作成する

候補者にインタビューしました。これで、あなたの基準と質問セットとのパフォーマンスを比較することができます。あなたはおそらく誰がプロジェクトチームに適しているかについてかなり良い考えを持っているでしょうし、人格も考慮に入れたいと思うでしょう。最終的には、残りのチームとうまく合致し、態度とスキルの面で資産になる人を雇っています。

あなたの最初の候補者が「いいえ」と答えた場合は、あなたのリストの第2候補者にオファーをしたいかどうかを検討できます。その決定に直面した場合、あなたがそれらの役割に適しているとは思わないし、それを前進するのが快適でない場合は、プロセスの開始に戻り、再度広告を開始する必要があります。

採用を終了する

あなたの選ばれた候補者がはいと答えました。つまり、成功しなかった候補者に戻ってフィードバックを提供するなど、採用の他の要素をまとめておくことができます。

すべての求人者がこれを行うわけではありません。あなたがそうしているかどうかはあなたの選択です。あなたは候補者がフィードバックにあなたのアプローチをとっていることがわかるかもしれません。そのため、あなたが何をやろうとしているのか計画しておくことができます。

社内の候補者にフィードバックがうまくいかなかった場合はフィードバックを送るのが適切ですが、外部の応募者全員にそうしたくない場合もあります。

あなたの賃貸車内

理想的には、最初の日に新しいチームメンバーがレセプションに到着する前に、オンボーディングプロセスを開始する必要があります。彼らが参加する前にあなたがどのような情報を送ってください。彼らが始める前に彼らは彼らの契約、給付情報、セキュリティチェックと他の何かが完了している必要があります。あなたが整理する必要があるものを見るために人事部に確認してください。あなたはあなたの新しい人材に大きな印象を与えたいと思うし、彼らも同じことをしようとしているでしょう。

また、最初の日をプログラムして、彼らが何をするつもりであるかを正確に知ることができます。

• 建物の見学
• プロジェクトチームへの紹介
• プロジェクトブリーフィング
• ラインマネージャーに会う予定がない場合あなたは
• メンターかバディーを割り当てられていますか？
• そうです。

3ヶ月のランプアップ

新しいメンバーが完全に生産的になるには時間がかかります。典型的には約3ヶ月です。

彼らの誘導とオンボーディング計画は3ヶ月間にわたって継続するべきである。誰かが建物を見学した瞬間から完全に有能であると仮定しないでください。あなたが恩恵を受けると思っている学習活動と訓練のためのスケジュールが若干遅れていることが要因です。

計画の進捗状況

プロジェクトチームの新しいメンバーを取得し、入社するプロセスを進めましたが、理想的には、事前に計画して、新しいリソースのニーズが長いかどうかを調べていることを確認する必要がありますイントラネット上でその求人広告を取得する必要があります。

リソース要件を早期に特定するプロセスを開始すると、予算サイクルに関する追加情報があることを意味します。既存のスタッフにどのトレーニングを提供するかを理解するのに役立ちます。それはあなたが残りの期間の仕事を適切に計画できるようになると、誰が利用できるかについての洞察を与えます。

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リソース管理で時間を節約する方法 この記事では、プロジェクトチームの新しいメンバーを探して、募集し、船内に持ち込むために必要なものすべてを提供しました。新しいメンバーをどのチームにも追加するのは、それが非常に似通ったプロセスであることがわかりました。これは、プロジェクトが運用チームと似ているわけではないからです。

次回の雇用時にこのガイドに戻ることができます。