今日の人材募集は、10年前、5年前、または1年前と同じではありません。今、企業の雇用主ブランドの候補者の期待ははるかに高いです。
競争の最前線を維持するために、採用担当者はマーケティング担当者のようにもっと働くことを学ばなければなりません。彼らは、候補者の経験に関連する最新の動向や、全体的な傾向の把握に精通している必要があります。
最近の調査によると、人事専門家の86％は、採用がマーケティングのようになっていることに同意しています。
HR業界では、従来、マーケティング機能に関連する戦略やツールを採用プロセスに組み込むことが一般的に合意されています。
募集者が雇用改善のための募集マーケティング戦略を効果的に実施する5つの方法は次のとおりです。
<！申請者追跡システムの実装申請者追跡システム（ATS）は、求人者が候補プロファイル、ジョブ、および求人ワークフローを中央の場所に保存および追跡することを可能にします。現代の募集の現実を支えるために、理想的なATSは統合された才能獲得ソリューションの一環として機能しなければなりません。
募集ツール、候補タッチポイント、コミュニケーションチャネル、自動オンボーディングワークフロー、とりわけデータ分析の記録を提供する必要があります。
これにより、将来の応募者の健全な供給に到達し、魅了し、育てる能力が向上します。
候補者が新しい機会を積極的に探しているのか、単純に雇用者として関心のあるブランドと受動的に関わりたいのかにかかわらず、雇用主は双方向コミュニケーションを簡素化および自動化するために適切なツールを活用しなければなりません。
今日の最高の才能を引き出すためには、雇用者は自分自身を市場に出すことを学ぶ必要があります。また、他の雇用主も同じ優秀な候補者と競合します。
企業文化を披露する
雇用主としてのあなたの評判は、あなたのブランドで描かれた独特の文化と、ベストフィットする才能を身につけられるあなたの能力に左右されます。募集マーケティングを使用して企業文化を強調し、ブランド管理から始めて、最良の候補者を引き付けるさまざまな方法があります。
調査によると、雇用主のブランドをオンラインで積極的に管理している場合、求職者の94％が就職可能性が高いことが示されています。求職者の80％近くが、会社の求人サイトの外観と雰囲気が会社の求人に適用するかどうかを決定する際に重要であることに同意しています。
これを念頭に置いて、従業員の価値提案（EVP）とは何かを決定しなければならず、それをどのように組織内の重要な座席に埋めることができますか？
あなたの会社のユニークな側面を紹介して、雇用主ブランドをオンラインでブーストすると、ゲームを変えることができ、画期的な情報を投稿する必要はありません。
現行の従業員からオンラインビデオの功績を発表し、賞と表彰を促進し、ユーザーフレンドリーな才能プールを作成することで、将来の従業員は関連する企業ニュースや出来事を有益に把握できます。
候補者リレーションシップマネジメント（CRM）
ポジションを長期間残しておけば、業績を完全に損なう可能性があることは秘密です。このため、CRM技術は、資格のある候補者のブルペンを育成するための鍵です。このアプローチは、ポジションが利用可能になったときに適切な人材を探したいときに、時間とお金を節約します。
候補者の72％は、候補者管理システム（CRM）ツールが人材獲得システム内に存在する必要があることに同意します。募集マーケティングの自動化により、採用担当者は受動的な候補者を引き付けて魅力的な人材プールや才能コミュニティを構築できます。 これはまだ仕事を申請する準備ができていないが、あなたの会社の雇用ブランドに興味がある人です。彼らは完全にブランド化された、モバイルに最適化されたキャリアサイトポータルを通じて引き付けられました。パッシブ候補データがシステム内に入ると、リクルーターは、機能（例えば、販売、エンジニアリング、G&A）によって候補者の特定のグループを管理するために才能プールを使用することができる。彼らは、関連する興味に基づいて候補者の経験をパーソナライズすることができます。 さらに、CRMツールは、予定された電子メールキャンペーンの形でブランドのコンテンツを発信する素晴らしい機会を提供します。キャンペーンには、キャリアチャンス、ネットワークイベント登録、企業情報、ニュースレターなどの情報が含まれています。
問題
才能組織と求職者は、募集マーケティングのメリットを認識します。調査対象の人事専門家のうち、76％は、募集マーケティングおよび/またはCRM技術を使用して高いROIを得ていると感じていました。求職者の71％は、それが優秀な人材を特定、誘致、関与させる効果的な方法であると主張しています。
しかし、採用マーケティングの価値と組織が実際に成功させるために実施しているツールとの間には大きな隔たりがあります。
実際には、多くの才能獲得チームが募集マーケティングプログラムを地面から得ることができないということがあります。データは、人事部門が企業の61％で募集マーケティング投資を管理していることを示していますが、実際には44％だけがそれを所有することができます。
アンケート回答者は、強力な採用マーケティングプログラムを禁止するいくつかの課題として、予算の不足、企業マーケティングのサポート不足、および技術不足を挙げています。
ソリューション
組織は既存のプロセスと戦略を見直し、募集者、マーケター、または才能獲得とマーケティングの間に新しく創り出されたパートナーシップが最良の成果をもたらすかどうかを判断する必要があります。
そうでなければ、彼らは優れた才能のパイプラインを構築し、競合他社と差別化する絶好の機会を失っています。
募集マーケティングは多面的なプロセスであり、高品質の雇用を探している雇用者は、募集チームやさまざまな機能を実行するためのツールが必要です。
結局のところ、最終的には、候補者がどのようにして雇用を探しているのかを理解してから
、
適切なコンテンツを提供し
ます。
今日最も成功した採用者は、求職者の行動の変化とより消費者に優しい技術の景観に適応します。非常に競争が激しく、ペースが速い雇用市場において、幅広い範囲の望ましい人材に到達するためには、申請者の追跡と募集マーケティングの結びつきが不可欠です。