メリット・ペイの利点と欠点

メリット・ペイは、より高い賃金やインセンティブ・ペイ・メントをもって高業績の従業員に報酬を与える報酬へのアプローチです。メリット・ペイは、従業員と雇用主にとって長所と短所があります。

しかし、全力を尽くして、メリット・ペイは、あなたが最も守りたい従業員に報酬を与える最善の方法です。メリット・ペイは、従業員の努力と貢献を認識して報いたいことについて、強力なメッセージを送ります。

利用可能なメリットの支払い範囲を公開すると、従業員は自分の増加額が会社の給与プランによって設定されたメリットペイの範囲内にある場所を見ることができます。これにより、より多くのことを見たい行動や行動が強化され、従業員が次の年度の最高のメリット向上のために努力する可能性が高まります。

従業員が上司と最高のメリット向上について話し合っているとき、彼らは組織が最も重視しているすべての貢献と行動を学びます。これは大いに肯定し、強化しています。

最高水準を下回った従業員の場合、上司は、次回の昇格時に最高水準の資格を得るために、従業員が自分の業績をどのように改善する必要があるかを正確に記述し、議論する機会があります。

メリット・ペイとメリット・アップに重点を置くペイ・システムに内在する欠点と課題を検討したい理由についてです。

メリット・ペイのメリット

メリット・ペイを考慮したい理由があります。

• メリット・ペイは、高業績者と低業績の従業員の業績を区別し、高業績者の業績に報酬を与えるのに役立ちます。雇用者は組織の最高のパフォーマーを失いたくないため、これは維持努力です。メリット・ペイは、利益配分または同様のボーナス・ペイ・スキームとは異なり、企業全体の業績と個人の業績を区別することができます。多くのメリット・ペイ・プログラムは、全従業員に配布される総合的な報酬も提供しますが、チームワーク、同僚との良好な関係、効果的な顧客サービスなどの価値を高めるために、報酬を提供します。
• メリット・ペイは、雇用者が個人の業績を一度に認識できるようにする手段を提供する。これは、新しいHRISの導入や新しい販売領域の開拓など、ワンタイムプロジェクトに参加しているかもしれない従業員に報酬を与える場合に便利です。
• メリット・ペイメントに内在する不利な点と課題

メリット・ペイに雇用主が経験する課題です。

100％の正確さで、さまざまな従業員の業績を差別化して、メリット・ペイに最も恵まれている人を特定する方法はありません。最も望ましい成果と貢献はほとんど測定できないため、マネージャーや監督者の意見はメリット・ペイを決める上で一定のままです。測定できるアイテムだけを使用する場合は、従業員の仕事の最も重要な側面は考慮していません。

• コンピテンシー、測定値、パフォーマンスのベースラインなどを含む、メリット・ペイ・パフォーマンスを測定できるようにするために組織が投資する時間とエネルギーの量は、顧客へのサービスの提供に費やされます。私は、数百ページの文書を見て、さまざまな仕事でメリットが何を意味しているのかを見てきました。これはあなたの時間をどのようにして有効に使うことができますか？メトリクスの限界を考えると、監督者が各従業員に自分の貢献の価値を伝える能力、メリット・ペイにふさわしい優れたパフォーマンスが何を伴うのか、という課題は進行中の課題です。いくつかの監督者は他の監督者よりもコミュニケーションが良く、優れた業績を伴うものについてのコミュニケーションは、他の監督よりも仕事によって容易です。
• メリット・ペイの授与には限界がありますが、メリット・ペイはあなたの優れたパフォーマーがあなたの会社に残っていることを確実にし、彼らの驚くべき貢献を続けていくための最良の機会です。
• 完璧なシステムはありません。

パフォーマンスを文書化する方法、増額を伝える方法、明確な期待を設定する方法についてマネージャーと監督者を訓練することが、公正メリット・ペイ・システムを創り出す最良の場です。しかし、最も重要なのは、組織内での貢献度があまり高くない従業員には、同じ増額やボーナスを受け取ったことを知るよりも、パフォーマーの方が速く脱走することはないことです。そこに行かないでください。

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可変報酬、可変報酬