ランク、レート、リミットの評価システム

読者の質問： ある割合の人だけが最高評価を得ることができる業績管理システムを持つ大企業に勤めます。 2年連続で、私のマネージャー（そしてマネージャー）は Exceeds Expectations を受け取ることに同意しました。この格付けは、より高い賞与と高いボーナス額に関連しています。

2年連続で、この格付推薦は、それより上の方に Achieves Expectations に格下げされました。

私はこれが個人的ではないと言われました。それは単なる数字です。 （同様のシステムでは、特定の割合の従業員だけが各数値評価カテゴリにランク付けすることができます）。

私は最高の営業担当者が自動的に最高評価を得る営業環境で働いています。私はVPに直接報告しません（そして、私は彼らが値する評価を得るより簡単な仕事を持っていると仮定します）。私のレビューは何年も輝いていました。彼らには、私が Ex Expects Expectations のレーティングを受けることを勧めたマネージャーのコメントが書かれていました。 2年連続で、格下げされた。

このような業績評価システムを持つ企業で働くことは非常に悪いことです。彼らが私のために提出した評価を維持するためにもっと何ができるのかを私のマネージャーに尋ねたとき、彼女は私に何も言わなかった。彼女ができることは何もありません。彼女は石から血を得ることはできません。

従業員として、私はこのようなシステムを持っている会社には何の利益も見られません。

善良な人がいれば、それを評価できるはずです。彼らに多くの善良な人がいるなら、彼らにはすべての力があります。善良な人々はそれに応じて評価されるべきであり、彼らはマネージャーを雇うこととして仕事をしてきました。

あなたが知っているこのタイプのシステムを持つ他の企業はありますか（これは私の最初の経験です）。

なぜ彼らはこのようなシステムを持っていますか？あなたは格付けシステムが非常に不公平であることをあなたが知っている、トップパフォーマーであることをどうやって行くのですか？知恵の言葉に感謝します。

人材の対応： 業績評価やランキングシステムに関する資料を読んだら、私はそれらに完全に同意できないことを知っています。彼らは、企業がコストを抑え、高格付けの可用性を誤って制限する方法であり、その慣行も私も認めていません。哲学的には、通常、各レーティングを達成する可能性のある従業員の割合を指定するパーセンテージ・ファクタを含むそのようなシステムの支持者は、パフォーマンス評価者をより分かりやすくすると主張するであろう。例外的な従業員だけが最高の格付けを受け、例外のない従業員は格付けの最下位に落ちます。そのようなシステムは、実際の業績の差別化が期待され報われていると確信しているとも言えるかもしれない。（評価とランキングの新しい提案者として、大企業の30,000人の従業員1部門は、従業員の96％が格付けのレベルを10％ - 例外的に15 ％ - 予想を上回って、60％ - 期待を満たし、15％を期待より下回る）

私は何が言えるのか分かりません。私の意見では、多くの企業がこれを損害賠償にしています。私があなたに提示できるのは、パフォーマンス評価システムに影響を与える立場にはないと思われるからです。才能と貢献が明らかに報われる企業を見つけるためにステルス雇用を探すということです。

あなたのマネージャーと話し合って、競争的な従業員ランク付けの練習で、査定書類（私が頻繁に見たことがあることが分かりました）の貢献度と努力の具体的かつ定量的な例を使用することを検討してください。

あなたの会社が従業員の入力を求める方法を持っている場合、あなたはこの業績評価プロセスについてあなたに与えるかもしれません。しかし、あなたのマネージャーが最終的な決定に影響を与えることができない場合、従業員のための他のすべてのマネージャーと競合して、あなたができることはそれほど多くありません。

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