ベスト・雇用者を選択する方法

雇用者を考慮して、内部文化が自分の好みと絡み合っているかどうかを判断する。あなたが野心的で進歩したいと思っている場合は、評価するためのいくつかの事柄を、宣伝の機会を測るためにここに入れてください。雇用主は、就職応募者を引き付けるために、虚偽または意図的に誤解を招く主張をしばしばすることを覚えておいてください。

年功：

全体として、他の業界と比較して、金融サービス会社は、従業員を昇進させる上で年功序列の重さを大幅に減らす傾向があります。

<！この文脈で、年功序列は、あなたの現在の会社、業界内、またはあなたの全勤務歴におけるあなたの勤続年数を指します。若干の言い方をすれば、長期的かつ堅実ではあるものの、はっきりとしたキャリアの上で「報酬を支払った」人よりも、最近の業績が優れている人の間で、一般的に昇進候補者が求められている。

<！つまり、企業間および業界のセクター間には文化的な違いがあると言えます。原則として、ウォールストリートの企業はスペクトルの一端を固定する傾向があり、早い進歩に最も適しています。

官僚主義：

企業がどのように官僚的であるかの簡単なテストとして、最下位の従業員とトップの人の間に何層の管理者層があり、最高経営責任者（CEO） 、会長または会長。層は分割によって異なる場合があります。詳細な組織図をリクエストして、これを自分で評価してください。

経営層が増えれば、意思決定は遅くなる傾向があり、会社はいくらかより保守的でルールに縛られることがあります。しかし、より多くの管理層は、より多くのプロモーションの機会を提示する可能性がある。その一方で、管理職層が少ない薄型スタッフの企業では、目に見える影響を与え、上級管理職に通知する機会が優れている傾向があります。

他の企業の標準と比較して、特定の職種で複数の責任を抱える可能性がさらに高くなります。さらに、あなたの正式な職務内容は、職務の全範囲、または最終的に必要とされるマルチタスキングの量を必ずしもとらえているとは限りません。

官僚制度のもう一つのテストは、従業員ハンドブックであり、従業員の義務、権利と責任（従業員便益ハンドブックと混同しないでください）を記述します。その厚さと詳細レベルは、作業環境がどのようにルール・バインドされ、明確に定義されているかを示します。

コマンド・チェーン：

厳密なチェーン・オブ・コマンド・プロトコルでは、指令および情報は、管理レベルから直接連続してレベルに流れます。マネージャーは、2つ以上のレベル以下の従属者、または自分の組織に所属していない従業員を直接呼び出すことはほとんどありません。仕事はよりゆっくりと進み、上級管理職と直接対話する機会は限られています。

管理モデル：

管理モデルは、従業員とその努力が組織化されている一般的な方法を反映しています。キャリアの成功と満足度は、自分の好みに合ったマネジメントモデルを持つ雇用者を選ぶことが不可欠です。

規則への順守：

一部の組織の文化は、強力な人々が基本的規則に従うことを免除します。

この種のガバナンスの弱さは、トラブルのレシピになる可能性があります。また、ルール実行の役割で従業員の仕事を複雑にします。

悲劇の弧：

悲劇の弧は、かつては偉大な組織が衰退して堕落する過程です。現在または潜在的な雇用者がこのトラップに該当するかどうかを認識することは、インテリジェントなキャリア管理の鍵です。

支配のスパン：

これは、特定のマネージャの下にいる人の数です。企業内でも、部署間でも、管理レベルでも、大幅な変動があります。管理の階層を増やすと、コントロールの範囲が狭くなり、一般的にプロモーションの機会が増えます。しかし、このシナリオでは、将来のコスト削減のための管理仲間の管理レベルの徹底的な排除と管理ピアの位置の統合が脅かされます。

財務力：

2008年のいくつかの有名な金融サービス会社の崩壊は、求人を受け入れる前に、将来の事業主の財務の強さと安定性を徹底的に分析することを強く推奨しています。

これには、財務アドバイザーや財務プランナーなどの専門家の支援が必要な場合があります。投資専門家は、企業の問題の規模をそれほど遅くまで認識することができないという警告を出して、将来の雇用者を可能な限り多く知ることは現在の環境において賢明である。

また、業界の統合の影響と在宅勤務の機会を考慮する。さらに、最近の従業員満足度調査では、