は、思いやりのある職場解雇のための7つのヒントを求めていますか？

読者は、従業員解雇の方法について、これらの質問をしました。

仕事の減速に直面している企業の基準はありますか？最後に雇われた/最初に行く？また、金曜日やその他の曜日のようなタイミングに関連するプロトコルもありますか？支払い期間の終了？ 2週間の離職？会社解雇には何をお勧めしますか？

レイオフは決して簡単ではなく、職場では常に不確実性と恐怖を引き起こします。しかし、あなたは世論の裁判所で勝つようにレイオフを行うことができます。従業員のレイオフを行うことができますので、残っている従業員は、必要なレイオフの効果的で配慮された処理によって奨励されます。

あなたはまた、勤めている従業員に、あたかも充実しているかのように感じてもらいたい。選択した雇用者は、すべてのステークホルダーのニーズを認識しており、それを満たすために最善を尽くしています。

解雇のヒント7

レイオフを避けるためのあなたの努力は成功していません。これらのヒントを使用して、組織内でレイオフが引き起こす可能性のある損害を制限します。

• まず、従業員にビジネス上の問題に関する情報を提供し、必要と思われるとすぐに解雇が必要になるかもしれないという感覚を与えます。 これにより残りの従業員の信頼が高まります。選択した雇用者は、必ずしもレイオフを避けることができない可能性があります。しかし、彼らは常に従業員の気持ちと恐怖を、尊敬と早期の情報で実証しています。レイオフを行う前に、雇用者がお金を節約し、効率的に生産するために必要なオプションをすべて検討してください。たとえ成功しなくても、従業員はあなたの努力に感謝します。しかし、あなたが検討していることを伝える必要がありますか、または従業員は、レイオフを適切な選択肢として解決する前に、他の選択肢を慎重に追求したことを決して知らないでしょう。
  
  レイオフを行う前に、これらの8つの主要な選択肢を検討することができます。企業は、全従業員に2週間ごとに無給の日を迎え、パート・アルバイトと臨時の職員をなくし、給与を5％削減するよう求めました。
  創造的である。レイオフはあなたの唯一の答えではないかもしれません。しかし、代替案を検討するときは、主要従業員に話してください。あなたは、より良い見通しを他の所で見ているあなたの最高の人々の大量出国を望んでいません。
  
  レイオフの経験を持つ有資格雇用法律弁護士と話をする。
  私は一度レイオフをしなければならない立場にいるだけなので、私は弁護士に相談して、会社の行動が法律、倫理的、同情的なものであることを確認しました。それは私のための学習経験であり、レイオフを初めて扱っている人にはおすすめです。
• <！非差別的な慣習はレイオフの必需品なので、あなたが誰を解雇するかは、苦労して決定されなければなりません。 解雇する人は、あなたの会社がこれまで使用していたプラクティスとさまざまな法的および倫理的ガイドラインに依存します。レイオフをしたとき、私は完全な部署を廃止し、マネージャーは従業員の職務内容に基づいて失う可能性が最も高い人を決定しました。

私は従業員の保護された分類を差別していないことに注意しなければなりませんでした。そして、すべての部門にわたってレイオフの選択基準を均等に適用しました。

• 一部の企業では、最後に雇用された/最初に基準を実行するために使用されます。私はそれをお勧めしません。あなたは、経験豊富な最近の雇用者や若い多様な才能者をすべて切り抜いています。レイオフごとにビジネスケースを作ることをお勧めします。 一部の企業はシフトを解消します。他の企業は、すべての事務員などの職位を取り除き、マネージャとスタッフに作業を移します。私は、各部門にサイズを縮小しなければならないことを10％指示する企業についても聞いたことがあります。表面的なものではありますが
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  重要な位置を取り除く可能性があるため、これはビジネスに悪いものです。
  レイオフが必要な場合は、できるだけ一週間の終わり近くにレイオフを行う必要があります。 すぐに失業申請をし、就職を開始することができます。あなたが望む最後のものは、人々が自分の仕事を悲しんでいる、未来を悩ませている、そして行動の可能性が限られている週末に怒っている状況を作り出すことです。 （これまでの勧告を考え直す：オンラインで入手可能な豊富なリソースがあるため、週末でも就職を開始できない従業員はほとんどいません。ほとんどすべての州で、オンラインで失業申請することもできます） ビジネスニーズが必要になるとすぐにレイオフを行います。レイオフはパントする時間ではありません。レイオフはすべての人にとって苦痛を軽減します。
• あなたの会社が問題を経験している場合、従業員はとにかく意識して心配している可能性があります。だから、決定を下し、必要な解雇をしてください。 レイオフの必要性を判断するときは、直ぐに元従業員のためにできるだけ頑張ってください。健康的な退職パッケージ、潜在的な在留サービス、その他の経済援助によって、レイオフは従業員にとってより管理しやすくなります。
  レイオフを行う前に、退職パッケージを準備し、従業員が退職する見返りに雇用者に責任を免除する法的文書を書いてください。請求のリリースに関する法律は州ごとに異なりますので、州の労働局および弁護士に確認する必要があります。 （従業員は一般的に、あなたの申し出に応える日数があり、請求の解除について従業員が心を変えることができる一定の日数があります）。
• 退職金を考慮すると、従業員があなたのために働いた毎年の給料の1週間から2週間を提供する式を考案したいと考えています。また、雇用援助やアウトプットメント・サービスを提供することも考えられます。あなたの退職パッケージがより寛大になればなるほど、従業員はそれを受け入れて責任を免れることになります。 あなたのビジネスとあなたが検討しているレイオフの数によって、WARN法は、従業員が今後のレイオフの通知をいつ受けるべきかに関する法的ガイダンスを提供します。
  あなたの従業員と元従業員は、レイオフを強制された理由を覚えていないかもしれませんが、彼らはどのように扱われたかを覚えています。
  尊厳を持つ人々を扱う。人事部員と従業員のマネージャーが個別にレイオフを行います。同じ日にプロセスを完了してください。大衆会議、電話会議、または人を欺くための電子メールを考慮しないでください。彼らはあなたよりそれ以上の価値があります。
  休暇を取る方法についての詳細
  レイオフの生存者

解雇後に生存者が跳ねることがある 免責事項：

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