ヒント雇用主の給与交渉について

給与交渉の窓口は、あなたが求職者に求職してから選択した求職者が求職するまで存在します。この給与交渉の結果は、あなたの組織が望んでいた、または評価されていない候補者を残す可能性があります。この給与交渉の結果は、雇用主が候補者を歓迎したり、失ったかのように感じることができます。

肯定的な雇用主と正の従業員は、成功した給与交渉の結果です。

給与交渉を成功させるためのヒントを次に示します。

雇用主の給与交渉についてのヒント

あなたの給料交渉やその他の雇用条件にどのくらいの余裕がありますか？答えはそれほど多くないものから多くに及ぶ。 1つの重要な要因は、インタビュープロセス中に将来の従業員と一緒に発生した給与、給付、および労働条件の議論です。

あなたの候補者は、あなたの現在または最新の給料をあなたと共有している可能性があります（多くの管轄区域の雇用者が求職者からこの情報を求めることはますます違法になっています）。あなたは将来の従業員と職位の給与範囲を共有しているかもしれません。投稿された求人リストはまた、見込み客に給与の範囲に関する考えを与えたかもしれない。

事実、雇用主は、可能な限り、この給与情報を仕事リストに提供して、任意の職に就くことを望む過小資格の候補者が浸水しないようにすることが推奨されます。

あなたのために働くかもしれない候補者を引き付けるでしょう。

給与交渉のもう一つの重要な要素は、地位のレベルです。あなたは、より高いレベルの従業員とあなたの会社の特定の職務を遂行する唯一の従業員である従業員とより多くの交渉室を持つ可能性が高い。彼らはまた、より多くのお金を提供することができない場合、追加の特典と利点を求めることになりがちです。

給与交渉の第3の要因は、あなたの組織がこの従業員を必要とし、自分のスキルセットを見つけることがどれほど難しいかです。市場の給料の範囲は、給料交渉の決定にも影響します。

雇用主の立場からの給与交渉

したがって、使用者の給与交渉の余裕は、これらの市場要因に依存する。これらの要因には、あなたの組織内の仕事のレベル

• 、雇用市場での仕事に必要なスキルと経験の不足
• キャリア進捗と選択された個人の経験
• あなたの組織内の仕事の給与の範囲
• あなたの地域内の仕事の給与の範囲、
• あなたの雇用市場の既存の経済状況、および
• 既存の経済状況あなたの業界内で。
• あなたはまた、比較雇用、あなたの文化、賃金哲学、およびあなたの昇進の実践など、給与に影響を与える可能性のある企業固有の要因を持っているかもしれません。

結論？この候補者はどれくらいひどく欲しいのですか？あまりにも恵まれていれば、あなたの給料交渉戦略はすぐに降伏に変わります。そして、あなたが余裕がある以上の払い出し、あなたの現在の従業員の給与額に不均衡な支払い、あなたの快適ゾーン外での新しい従業員の給与と給付の支払いは、雇用主にとっては悪く、候補者にとっては悪いことです。

新入社員の仕事は顕微鏡で精査されます。雇用主の期待はあまりにも高いかもしれません。仲間の従業員は、交渉された給料を憤慨して、新入社員をプリマドナと考えることができます。

賞金交渉では、長期的かつ成功裏に関係を開始する準備ができていると感じている給与交渉を、雇用者と従業員が任せています。

激しい給料交渉に参加したことがある場合、その重要性を超えて精神的および肉体的エネルギーを消費する可能性があることをご存知です。これは、あなたがオファーをする段階に達する時までに、あなたは候補者のプールを開発するために時間を費やしたからです。あなたは数週間にわたって様々な候補者にインタビューしました。

激しい給与交渉

あなたの組織は、あなたの最終的な選択候補者を知り合いに知ることにかなりの時間と労力を費やしました。

より洗練された候補者、より高いレベルの候補者、および顕著なキャリア進歩を持つ候補者は、あなたの最初のオファーレターに対抗するので、それを期待してください。あなたのより低いレベル、最も新しい候補者はあなたが通常のオカレンスとして提供したよりも$ 1,000-500を求めるでしょう。

さらに、候補者の期待やニーズは、雇用主を盲目的にすることがあります。複数の人がインタビューを行った場合（これは推奨されます）、あなたは表現された期待やインタビューの結果としてその地位について信じるようになることをほとんど制御できません。同時に起こる可能性のある他の企業からのオファーの内容についても、あなたはコントロールできません。

給与交渉のヒント

給料交渉の方法を詳しく説明するものではありませんが、給料交渉を成功させるためのヒントとヒントがあります。

両当事者が勝利しない限り、給与交渉は勝利に関するものではありません。いずれかの当事者が交渉していないと降伏していると感じると、両当事者は失う。

• あなたの候補者が受け取った最新の給料と給付を特定するためにあらゆる努力をしてください。ほとんどの組織では、就職活動や就職転職や広告で給与を求めています。いくつかの候補者は、雇用主が補償の証拠を要求するときに、W-2書式その他の給与証明書を提出します。 （これはお勧めではありませんが、雇用者が候補者の背景についてもっと邪魔になります）。
• 元の雇用主に参照照合の際に尋ねることもできます。あなたは給料にマッチすることができないかもしれませんが、あなたは給料交渉中に候補者が求めるものを知っているでしょう。
  これらのヒントは、給与交渉の実施方法を包括的に詳述するものではありませんが、これらのヒントとヒントは、あなたが給与交渉を成功させることを保証します。
  あなたの給与交渉限度額を知っています。社内給与の範囲、似たような職種の給与従業員、経済状況と就職先の市場、貴社の収益性に基づいて制限を設けてください。
• あなたの給料が交渉可能でなくても、優秀な候補者が交渉可能な他の分野であなたと交渉することを認識します。
• 給付、給付や給与COBRA、授業料援助、有給休暇、サインボーナス、ストックオプション、変動賞与、販売手数料、自動車手当、柔軟なスケジュール、テレワーキング、有料スマートフォン、退職パッケージ、移転費用。実際、洗練された候補者は、これらの分野などのすべてで交渉するでしょう。
  候補者が組織内で潜在的なプラスの影響を受けると確信していて、交渉候補者があなたに思い出させる可能性があるとしても、ほとんどの組織には限界があります。あなたは限界に違反することを後悔します。あなたが募集を始める必要があるとしても、長年の頭痛とコストを節約します。ある企業では、候補者は、基本給の6ヵ月間に会社のために勤務した毎年1ヵ月を加えた退職金パッケージを交渉しようとしました。加えて、彼は解雇時にこの金額のすべてを一括して欲しかった。
• 5769ドル。 00を支払うと、わずか3年間の雇用の後に解雇されたときに組織は約116,000ドルを払わなければならなかった。あまりにも多くの中小企業は、この価格帯で報酬パッケージを手に入れることができない、またはこのような一括払いを出すことはできません。候補者は彼の要求を支持した。
• あなたの最初のオファーが交渉可能でないか、またはほとんど交渉可能でない場合は、求人をするときに候補者にそれを示すようにしてください。 1つの組織は、組織が適切な役割を果たすために数年間雇用しようとしていた特別な候補者に受け入れ可能な提案をしました。 （彼らは、候補者が早期の就職活動でより少ない役職に就いて提供された給与を断ったので、適切なポジションが開かれるまでオファーをするのを待っていた）。彼らは、「あなたには基本給与で60,000ドルあなたの最初の年にボーナスで20,000ドルを稼ぐことができる可能性があります。この組織に9年以上勤めている他の人は、そのベースの数千ドルの範囲内にあります。
  「さらに、あなたのアカウントを構築すると、いくつかのビジネス開発者が$ 100、000を上回っています。00.「組織は、基盤がしっかりしていて、ボーナスの可能性があると伝えようとしていましたあなたが選んだ潜在的な従業員と給料を交渉するときには、多くの懸念事項があります。これらの給与交渉のヒントをすべて使用して、優れた資格のある優れた人材を雇うチャンスを吹かないようにします従業員。