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あなたの会社の規模、あなたの所在地、あなたの会社や業界の健康状態や進行状況によっては、トップ10の人事動向が異なる場合があります。
選択は挑戦であったが、私はまだ行き来しているが、これは10年間の私のトップ10の人的資源の傾向である。
これらの人事動向は、過去2〜3年にわたり人事部門を圧迫した最初の傾向を除いて、特別な順序で提示されていません。
私が提示したトップ10の人事動向といくつかのランナーアップを見てきましたが、あなたは何ですか？あなたが選択した人事動向に同意するか、同意しますか？以下の「読者の声」フォームであなたの考えを分かち合いましょう。
<！ 米国の失業率が10. 2％になると、これを書いて、失業給付やCOBRAの補助金を延長して多くの家庭を浮かせているため、この景気後退は影響を受けていません。依然として雇用されている人々でさえ、401（k）と貯蓄が新しい最低値に落ちるのを見てきました。ほとんどの従業員は、この1年前に昇進することなく昇給を受けていませんでした。通常の賞与と利益分配は強制的な休暇に変わり、解雇された同僚の休暇に取って代わります。
<！罪悪感、不安、恐怖の感情を持つ解雇された同僚の喪失を嘆くことも、職場での従業員の快適さのレベルで欠けています。彼らの肩を見渡し、自分の仕事を保護することは普通のこととなっています。経済の悪化や景気後退の持続期間を誰も予測できません。
したがって、ビジネスリーダーは、経済が永遠に再設定されたか、復興する経済下の状態かを管理しているかどうかはわかりません。ビジネスリーダーはこれまで経験したことのない時間に管理することに苦労しています。また、職場外でストレスに満ちた経済的外傷を経験している可能性がある従業員も見守っています。
Millennialsは3月にあります。ベビーブーマーの両親によって甘やかされ、予定されていた世代の従業員は、仕事場を吹き飛ばしました。彼らはプラスとマイナスをあなたの職場にもたらしますが、1990年以前の演奏日を聞いたことがありますか？
あなたの職場は、ベビーブーマー世代の子孫を吸収しようとしているだけでなく、何千年もの特別な挑戦をもたらします。雇用主は3世代の労働者を喜んで共存させて顧客としてチームに仕えます。
退職を予定していたブーマーたちが景気後退により3世代の状況を悪化させ、退職することのできない社員のために道を譲り渡した。MillennialsとGen Xの従業員が監督しています。ブーマーやブーマーは、離婚世代から学びたい人を指導しています。
雇用主にとって、ミレニアム管理はスキル管理者が開発する必要があるものです。
ワーク・ライフ・バランスのための何千年もの探求と、仕事以外の生活を持つことは伝説です。雇用主はこれらの才能のある若者を収容し、自分の強みと貢献力を発揮します。そうすれば、雇用主に負けることになります。
多くの人にオプションがあります。
従業員の募集とネットワーキング
この10年間で、従業員の変革がもたらされましたモンスターのような大型の求人掲示板は非常に長い時間を過ごしていませんでした雇用者はこの10年間に人々がネットワークや職場で互いにどのようにお互いを見つけたかを見てきました< Indeedのような大型雇用斡旋門からニッチ雇用拠点、議論リストのネットワーキングからLinkedIn、Facebook、Twitter、Ecademyなどのサイトまで、ネットワーキングと募集は決して同じではありません。
人事担当者は、
ソーシャルメディアネットワーキングは、従業員を探し出し、仕事を見つけたり、質問に対する回答を得るための新しい方法であり、相互に支持的な連絡先ネットワークを構築し、同僚や友人を追跡することができます。ソーシャルメディアとオンライン求人は、雇用者に新たな課題をもたらします。
ソーシャルメディアとブログのポリシーを開発し、オンラインで従業員の時間を監視し、候補のバックグラウンドをオンラインでチェックするかどうかを決定することで、新たな雇用主の課題が浮上します。しかし、このオンラインメディアの力であなたを通過させてはいけません。
雇用関係を築くために作られたもの
おそらくそれは千年紀からのプッシュであり、間違いなくカスタマイズを容易にするのは技術の可用性ですが、過去10年間で仕事関係を作ることが支配的な力となっています。テレワーキングや在宅勤務は、1990年代のまれな特権であり、職場を席巻した。
ある巨大なコンピュータ会社は、従業員の55％以上が在宅勤務だけでなく、いつも在宅から仕事をしていると報告しています。ニューヨーク市の出版会社は、週2日の在宅勤務を可能にし、従業員はより多くのことを交渉することができます。
テレワーキングは、新しい注文就労規則の唯一の要素ではありません。フレキシブルなものは新しい規範となっています。柔軟な勤務時間、柔軟な4日間の仕事の週、任命のための柔軟な休暇、すべての最も重要な傾向：給与休暇（PTO）は、従業員が病気休暇、個人的な時間、従業員が使用するための休暇を日々の銀行に移します。
また、赤ちゃんやペットをオフィスに連れて行くなどの傾向も、この職場の柔軟性の中にあります。表面的には、人事雇用動向を発注したこれらの要素のすべてが従業員に利益をもたらす。しかし、彼らは雇用主にも利益をもたらします。雇用者は従業員の時間を警察する必要はありません。彼らは仕事とコミュニケーションをより透明かつ測定可能にする必要があるため、柔軟性によって結果が得られます。彼らの従業員は、仕事と生活のバランスの問題に取り組むために必要な時間を持っているため、より意欲的で従事しており、家族や生活の問題については強調されていません。
The Big Blur
オンライン、常に技術を通した利用可能性は、仕事と家庭の境界を曖昧にしています。従業員は夕方に共同レポートや電子メールで家で働いています。彼らは仕事中に買い物をし、オンラインゲームをすることで簡単に休憩します。
従業員は仕事中の銀行業務と自宅での会計業務を行います。ほとんど誰もスマートフォン、ラップトップ、まばらのようなデバイスなしでは休暇に出ません。
電子メールにアクセスできない場合、携帯電話番号のPTO電子メールの同僚を雇う従業員。
これまでに何世代も結ばれておらず、善悪のために働く従業員もいます。これは休憩時間、リラックス時間、仕事と生活の両立を妨げますが、ほとんどの従業員はそれを生き方として見ています。雇用者は、この程度の接続性が必要でないことを確認する必要があります。従業員が職場で何をすることが許可されているかについての古い規則からも後退しなければならない。
雇用主は、1時間ごとに賃金を支払わなければならない時間従業員を扱う場合、賃金と時間法に留意する必要があります。確かに、この仕事の家のぼかしは、残業のために支払わなければならない雇用者のための悪夢です。だから、ほとんどの雇用主は、時間外の従業員を自宅で仕事することをほとんど禁止しています。これは、免除された従業員と既に存在していない従業員の違いを強調しています。
技術の台頭
フィールドのあらゆる側面に対する技術の影響を明確に言及せずに人事動向の一覧は完全ではありません。
私はこのような傾向を通じて技術の力を語ってきましたが、技術を大きな傾向として挙げています。技術は、人事部のオフィスが従業員の情報を管理し通信する方法を変え、一般的に従業員と通信します。
身元情報の盗難が頻発し、数年にわたって従業員の無駄な労働時間を犠牲にすることができる世界では、従業員の記録を保護することが重要です。
アイデンティティ盗難は非常に深刻であり、すべての雇用者が予防する計画を必要としています。
10年前にイントラネット、ウィキ、ウェビナー、ブログなどの言葉が共通言語で使用されましたか？私はそうは思わない;初期のかつ最も初期の採用者だけがそれらを使用しました。現在、従業員は内部で情報を蓄積し、共同作業し、意見やプロジェクトの進捗状況を共有します。
彼らは事実上遠く離れたチームと同時に仕事をすることもできます。彼らは会議を開催し、世界各地のチームと映像を共有します。
従業員の訓練と開発の変革
この10年間で、技術、トレーニング、従業員の育成、研修会やセミナーの機会が増えました。ポッドキャスト、テレセミナー、オンライン学習、スクリーンキャプチャとレコーディングソフトウェア、ウェビナーは従業員の開発の機会を提供します。また、この10年間では、テクノロジー対応の配信オプションが拡大したため、他のトレーニングや開発の機会や定義も増えました。
オンライン学習、オンライン学位または学業奨学金の獲得、およびあらゆる形のWeb対応教育とトレーニングでは、教室で訓練が行われたときに従業員が決して受けなかったオプションが提供されます。
雇用者は、従業員の旅費に何百万ドルも節約しており、セミナー終了時に従業員の訓練へのアクセスは逃げ出しません。
これは、セカンドライフと呼ばれる仮想世界で雇用主が授業の訓練を実験する10年です。今後数年間でさらに進歩と実験が期待できます。
さらに、この10年間に始まったことはないが、繁栄した人材動向は、コーチングや正式メンタリングのような従業員学習の代替形態のコンセプトです。彼らはこの10年間で主流を襲った。
雇用者と従業員の関係における政府の介入よりも緊張が高まる
政府がすでに介入しすぎていると思う人々の間では、雇用主に従業員に特別な給付を要求する法律を制定し、しないでください。
政府の介入を支持する人々は、米国政府が払い出された病気休暇などの給付を義務づけないことに怠っていると考えている。彼らはそれを "正しい"、すなわち人道的な行動とみなしている。
敵対者は従業員に便益を望んでいるが、雇用主は従業員が望む給付の選択肢を用意し、余裕があると主張する。反対派は、雇用主が義務付けた給付は国の雇用と機会を損なうと主張している。米国の雇用創出のエンジンである中小企業は、脅かされた政府の義務や医療への潜在的な変化を含む不確実な経済のために、現在、傍観している。
政府の介入のより重要な例の1つは、1993年に家族医療廃止法（FMLA）が成立したことであった。その通過の効果は、特に過去10年間の雇用主の悪夢であり、特に断続的な休暇要件は記録保管泥沼を作り、試験弁護士を笑顔にしました。私は次の10年後にもこの人事動向を含める予定です。
医療費の上昇
私は、この人事制度の傾向を表から離れたままにしたいと考えていますが、それは遠ざかっていません。ヘルスケア保険とヘルスケアの継続的なコスト上昇は、従業員に追加給付の面で雇用者が提供できるものに影響を与えています。
保険適用範囲の一部に対する従業員の支払いの増加、配偶者の雇用主から最初に保険を求める慣行、対象家族の支払いの増加、および医療従事者の高額共同費の事務費はすべて、お手入れ。
アメリカ人は、この分野で何が行われる必要があるかについて意見が異なります。 （私はトライアル弁護士へのキャッピング手数料の支援と医療過誤訴訟の支払いの制限、家族練習医師になる人へのインセンティブの提供、基本保険の手頃な手当てなど）
しかし、ほとんどの人はアメリカ人が世界最高の医療システムを維持する。私がこの記事を書いているように、アメリカ人の56％以上は支持していない法案が現在保留中ですので、見ていきます。今後10年間で医療費は人的資源の動向にとどまるでしょう。
最終的な傾向と私の名誉の念をご覧ください。
グローバリゼーション、アウトソーシング、オフショアリング
米国における法制度の上昇（おそらく世界最高）、賃金の上昇、ビジネスに優しい政策やインセンティブの低下などにより、その操作。
高税率、高規制当局では、事業所（および雇用者）の拠点からの流出が見られています。
米国は、ビジネスにもっと親しみやすいと見られる海外の場所へのアウトソーシング雇用の全体的な上昇を見ている。
グローバリゼーションの時代には、これは理にかなっています。雇用主は、現地市場よりもグローバルな市場を求めているため、ある地域の経済的要因が進歩を阻害することはありません。雇用主は、オフィスや工場をグローバル市場に置くことや、新しい場所でのビジネスや雇用に精通している現地の従業員の強みを活かして、プラスの効果を見ています。
仕事がオフショアであるか、アウトソーシングされているのか、単に会社がグローバルに拡大しているだけであるにせよ、グローバルに位置する従業員との人的資源への挑戦は深刻です。米国の会社が香港に5人、ヨーロッパに6人の従業員を抱えている場合、現地の人事部門は理にかなっていません。
事実、米国のHRディレクターは、地元の雇用機関の支援を受けて、おそらくスタッフを雇った。法律を遵守し、ホスト国の習慣を尊重しながら、これらのグローバルな場所を管理し、協力していくことは、経営陣、人事部員、同僚にとって挑戦です。
私は香港で最初の従業員を雇ったことを覚えています。私は金銭的なシステム、必要な休日、政府の規制などを学びました。私は、地元の信頼できる雇用スタッフの援助が得られるまで、新しい従業員とその後の従業員は私の限られた知識を活用したことも分かりました。
それはそこにある世界的な課題のまったく新しい世界です。準備する。
10年の人事動向：名誉ある考え
私はこれらの人事動向を考慮し、価値があり、言及する必要があります。それらのうちのいくつかは今後10年間で最大の影響を受けることになります。
これには、すでに職場や法律に影響を与えている
多様性
が含まれます。多様性に関する私のお気に入りの作品を見てください：
類似性の検索：Just Like Me
差別の法律は、募集と雇用の実践、そして機会均等雇用のすべての分野において大きな影響を与えています。
米国の
労働組合運動
は急進的な変化を遂行中である。最近では、公共部門の従業員が組合員の過半数を占め、民間部門の組合員の数が減少しました。 また、サービス従業員国際連合（SEIU）は、メンバーに違法移民が含まれていると公然に述べている。これは政治行動委員会（PACs）についての今後10年間の変化をもたらし、誰が組合活動に資金を提供しているかについての疑問を提起し、また議会や雇用主にとって不法移民議論に影響を及ぼす。 911-2001 の恐ろしい出来事の結果、ほとんどの従業員が仕事場でテレビを見ているのを見て、安全の喪失が国を襲った。 悲劇が職場を襲ったとき、雇用者は新しい建物避難計画、安全および危機管理計画、および事業継続戦略に応えた。
イベントに近づき、家族や友人を失った人々は、最も深刻な影響を受けました。しかし、9-11-2001の出来事はアメリカで決して忘れられません。うまくいけば、これは決して傾向にはなりませんが、いくつかの読者がこのイベントをノミネートしました。 従業員の開発、目標設定、およびパフォーマンス評価戦略としての 業績管理の進化
は、私の本の重要な人事動向です。それは、あなたの会社を離れるまで、雇用主がオンボーディングから従業員を育てることを可能にします。
評価と目標の設定を、従業員のマネージャーが管理する年次評価から、相互に有益な確定拠出および開発計画に移行させます。 今後10年間で、これらの傾向のそれぞれからかなり多くが見えます。あなたの座席をつかんでください。次の10年間の人的資源動向の次の波はすぐに駅を出るでしょう。職場でそれらを強化し活用する準備ができていますか？ 10年間の最善の動向と過去10年間の最悪の傾向をお伝えください。一般的に、10年のこれらの上位10の動向と人事動向に関するコメントをお持ちですか？ 10年間の人事動向トップ10についての考えをお聞かせください。