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多くの管理職は、人々を管理するための基本的な訓練が不足している。しかし、さらに重要なことに、マネージャーは、人々と一日中効果的にやりとりするために必要な価値観、感受性、意識が欠けています。スキルとテクニックは教えるのが簡単ですが、価値観、信念、態度は教えるのがはるかに難しく、管理者が学ぶのが難しくなります。しかし、これは、ほとんどの場合、マネージャーを成功させるかどうかの根底にある問題です。
あなたの組織のすべての従業員が自分に良いことと悪いことがあると報告するので、組織をまとめることができます。ビジネスに関する大部分のコミュニケーションは、あなたのマネージャーに分かれています。
人事管理のためのマネージャの選択
マネージャの職務説明には、コアの職務機能、特性、および能力がリストされます。これを目安に、管理者の選択は、管理スキルと候補者の文化的適合性の両方に焦点を当てるべきです。
あなたのインタビューと選考プロセスの文化に合った構成要素の中で、マネージャー候補の候補者は、あなたの組織のものと一致する信念、価値観、仕事様式を持っていることを証明しなければなりません。
これには、権限を与え、他の従業員も最高の仕事に貢献することを約束することが含まれます。
人を対象とした先見的な組織では、これらの特徴を示すマネージャーにインタビューして選択したいと思うでしょう。
価値のある人々
- 双方向で頻繁に効果的なコミュニケーションとリスニングを信じる
- 従業員に仕事を任せられるような環境を作りたい
- 懲戒措置
- リーダーシップと明確な方向性を示す能力
- チームワークを信じる
- 顧客を理由の中心に置き、報告スタッフを顧客とみなす
- 管理者に関するこのすべてを念頭に置いて、管理ミスや不正な決定を防止することは、組織の成功にとって最重要課題です。あなたはより良いマネージャーになりたいですか？あなたが最も気づき、予防し、避けたい管理上の間違いがここにあります。
従業員を人として知ることができない：
従業員の報告との関係を構築することは、管理の重要な要素です。従業員の離婚カウンセラーやセラピストになりたくはありませんが、自分の生活の中で何が起こっているのかを知りたいと思っています。従業員が休暇を取っている場所や子供たちがサッカーをしていることが分かったら、従業員の生活に健康的な関心を寄せています。
- 犬が死んだこと、共感を表明していること、または彼女の娘が学校で切望された賞を受賞したことを知っていることは、あなたに関心のある関わりのある上司です。従業員の知識があれば、従業員のニーズ、気分、ライフサイクルイベントに対応しやすいマネージャーができます。 明確な方向性を提示できない：
マネージャーは標準の作成に失敗し、人々には何をすべきかを知るように明確な期待を与え、なぜ失敗するのか疑問に思う。すべてのタスクを優先すると、すぐに優先順位がないと信じられます。もっと重要なことに、彼らはまるで彼らが完全な仕事や目標を達成したかのように感じることはありません。 - あなたの明確な期待の範囲内で、あなたの体型が硬すぎるか柔軟すぎる場合、報告する従業員は舵なしに感じるでしょう。従業員のエンパワーメントと従業員の関与を指示し破棄することなく、従業員を誘導し方向性を提供する適切なバランスを達成する必要があります。 信頼していない：
すべてのマネージャーは、すべての従業員を信頼できる立場から始めなければなりません。 （これは従業員が自分自身がその信頼に値しないことを証明するまで変わるべきではありません。）マネージャーが人々の仕事を信用しないとき、この信頼の欠如は多くの有害な方法で起こります。 - マイクロマニュファクチャリングの一例がある。常にチェックすることは別です。信じられないように人々を扱う - 見守る、追跡する、少し失敗するたびにそれらを勧める - なぜならいくつかの人々は信頼できないからです。人々があなたの期待に応えてくれる古い教義に精通していますか？ 従業員の意見を尊重し、それを評価するのに役立ちません。
能動的なリスニングは非常に重要な管理スキルです。あなたはリスニングスキルのマネージャーを養成することができますが、リスニングが人を大切にすることを示す方法であるとマネージャーが信じている場合、通常はトレーニングは不要です。リスニングは、認識を提供し、あなたの価値観を実際に実証しています。従業員が聞き取り、耳を傾けると、彼らは重要で尊敬を感じます。あなたは毎日水門を開くときに必要な情報をもっとたくさん持っています。 - 彼らの意見が重要だったかのように、決定を下し、人々に彼らの意見を尋ねる 。あなたは人々の一部をだますことができます。あなたの最高の従業員はすぐにあなたのゲームの性質を取得し、脱落します。その従業員が再び従事することを幸運にします。同じ行に沿って、階層的な許可のステップやその他の障害物を作成して、人々にそのアイデアが拒否されることを迅速に教え、誰に改善の提案がないのか不思議に思う。従業員が自分の仕事について決定することを可能にすることは、従業員のエンパワーメントの中心であり、従業員の関わりの魂でもあります。それらを絞らないでください。
- 無視された場合に直ちに脅かされる問題や問題には反応しません。 マネージャは、不快な問題、従業員の葛藤、意見の不一致が、それを誘発したり解決しようとしていない場合には、それだけで消え去ることを望む習慣があります。信じてはいけません。ミックスの内容が変更されない限り、特に人の間での問題は悪化します。マネージャーから指導者、指導者への積極的な介入、または従業員が問題を解決するために必要なスキルを備えていることを確認することが不可欠です。ドラマやヒステリーは、生産性、動機づけ、従業員の関わりを中断します。
- あなたに報告する従業員と友人になりたい。 あなたに報告する従業員と暖かく協力的な関係を築くことができます。しかし、友情の中で報告関係を分けるのは難しいでしょう。フレンズゴシップ、一緒に出て、仕事と上司に不平を言う。この種の関係にマネージャーの余地はありません。
- 効果的にコミュニケーションを取らず、重要な情報を保持しない。 最良のコミュニケーションは透明なコミュニケーションです。確かに、いくつかの情報は会社秘密です。しばらくの間、特定の情報をラップしておくように依頼されたかもしれませんが、これらの稀な場合を除いて、あなたが知っていることを分かち合いましょう。
- 大衆の一員であることは、大部分の従業員の目標であり、大勢の人は良い情報を得るために必要なすべての情報を持っています。フィードバックもお願いします。人々に自分の意見、アイデア、継続的な改善提案を求め、提案を実行しなかった場合は、理由を知ってもらうか、アイデアを自分自身で実行できるようにします。 すべての従業員を平等に扱わない。
必ずしもすべての従業員を同じように扱う必要はありませんが、同等の扱いを受けるように感じなければなりません。あなたがペット従業員を雇っていることやお気に入りを演じるという認識は、人々を管理するあなたの努力を損なうでしょう。これは、従業員の親友が悪い考えである理由と同じです。社内のサークルに属していない従業員は、あなたが従業員であるかどうかにかかわらず、従業員を好むと常に信じています。この認識はチームワークを破壊し、生産性と成功を損なう。 - 従業員をバスの下に投げる。 あなたが管理する分野で何がうまくいかないのか責任を負うのではなく、幹部指導者が尋ねたり直面したときに特定の従業員を責めます。あなたが上司であれば責任が最終的にあなたのものであることを知ったら、尊厳を持って行動し、従業員を守るのはなぜですか？あなたが従業員を責めるとき、あなたはばかみたいに見え、従業員はあなたを無視して憎むでしょう。
- これを信じてください。彼らは見つけ出し、彼らはあなたを再び信用しません。彼らはいつも他の靴が落ちるのを待っています。最悪？彼らは従業員の全員にあなたがしたことを伝えます。あなたの他の職員もまたあなたを信用しません。 あなたの上級管理職はあなたも尊敬しません。彼らは、あなたが仕事をしてチームを率いることができるかどうか質問します。従業員をバスの下に捨てると、自分のキャリアではなく自分のキャリアが危険にさらされます。そして、それはあなたの肩から責任の1つを取り除くことはありません。
マネージャーはこれらの10個に加えて間違いを犯しますが、これはあなたが恐ろしいマネージャーになる可能性の高い10個です。従業員が好きなマネージャーのタイプです。