社員との信頼関係を破壊する方法

信頼は、組織内で創造しようとするすべての肯定的な関係の基礎です。信託は、人と顧客の間に存在する可能性が最も強い債券の一つです。信頼はまた最も壊れやすいものの一つです。

信託を破棄し、信託の債券を破棄したら、信託は再建するのが最も難しい文化です。信頼を破壊する行動を明確にするなら、あなたの組織に信頼の文化を構築することができます。

これらのバスターは、信頼文化を構築するのを避けます。

信頼は何ですか？

前回の記事では、Duane C. Tway、Jr.博士が定義した信頼の3つの要素を見直しました。信頼は、「誰か他のものとの無防備な対話の準備状態です。 「これらの3つのコンポーネントの相互作用と存在からなる信頼を考えることは、「信頼」をより理解しやすくします。

<！あなたが経験する信頼の程度は、これらの3つの信頼要素のそれぞれを経験することに肯定的に反応する程度に依存します。

• 信頼能力 あなたの総人生経験はあなたの現在の能力と他の人を信頼する危険にさらされている意欲を発展させました。あなたは信頼を信じています。あなたは信頼を経験しており、信頼が可能であると信じています。 能力の認識
• は、あなたの能力に対するあなたの認識と、あなたの現在の状況で必要とされるものに力を入れて働く他者の能力から成り立っています。 <！ Twayによって定義された 意思の意識

は、行動、言葉、方向、使命、または意思決定が、自分自身ではなく相互に役立つことによって動機づけられているというあなたの認識です。奉仕の動機。

• 信頼は、これらの3つのコンポーネントの相互作用とあなたの経験に依存しています。信頼を維持し、破壊しにくいのは難しいです。 信頼を破壊する5つの方法 組織に信頼が存在するためには、ある程度の透明性が、特に経営幹部やマネージャーの意図、方向、行動、コミュニケーション、フィードバック、および問題解決に浸透しなければならない。全従業員。したがって、これらは人々が信頼を破壊する方法です。

従業員は手数料の嘘を伝えます：

彼らは真実を伝えることができず、しばしば欺くまたは混同する意図があります。これは、嘘がリーダーから認識されたときに組織全体に強力な影響を与えますが、同僚の関係さえ委任状の偽りによって破壊されます。嘘は嘘です。

それが真実ではない場合、準備と言葉遣いが必要な場合、あなたが話を変えないように細部を覚えておく必要があるなら、おそらく嘘を言っているでしょう。または、少なくとも、あなたの話の一部は嘘です。信用できない人は、自分のキャリアを脱線させます。嘘つきがシニアマネージャーであるときに組織に嘘が及ぼす影響を想像できますか？

• 怠慢の嘘は、真実の一部を省略して他人を欺くための意図的な試みです。欠落の嘘は、人々が間違った印象を与え、重要な細部を省略することによって行動に影響を与えようとするため、特に大変です。もう一度、組織の嘘の加害者が強力になればなるほど、信頼がより大きく影響を受ける。しかし、個人は、この欺瞞の道を捉えれば、自分のキャリアを脱線することができます。 話を歩くことができません：
  仕事のプログラム、文化の期待、経営スタイル、または変化イニシアチブにかかわらず、あなたが話を歩くことに失敗した場合、品質や行動の期待を示していない場合、 。言葉は簡単です。従業員があなたを信頼するのに役立つ行動の期待を示す行動です。
• あなたの日常的な行動においてこれらの期待を実証しない限り、参加管理と従業員エンパワーメントがあなたの組織におけるリーダーシップの望ましい形態であると例として述べることはできません。不平を言う顧客が「間違った」またはジャークとラベル付けされている場合、顧客サービスは冗談です。 " あなたが言うことをやり遂げることができません：
  あなたがするすべての声明、目標、および/または予測が成就することを期待している従業員はほとんどありません。売上高は10％アップします。レイオフは予期されない。今四半期には10人の新入社員を雇用します。
• 受付を一人で作業するのは、二番目の受付係でオープンポジションを埋めるまでの一時的な修正です。私の任務は第1四半期末までに完了する予定です。 声明、約束、または予測を行う場合、従業員はあなたが言うことを期待します。最終結果が決して発生しない場合は、信頼を破棄します。
  - 最初の目標を設定する方法、
• - 最初の目標を達成するのを妨げるもの、 - あなたの予測方法とその理由従業員が今後どのように期待できるか、そして
  - 今後同様の問題を回避する方法について説明します。
  正直なコミュニケーションは、従業員と同僚の信頼を築くための鍵です。
  明白な理由がなく、予期せぬ変化をランダムに、無意味なものにします。
  従業員をバランスのとれた状態に保つことは、組織に俊敏性をもたらす効果的なアプローチのように聞こえるかもしれません。しかし、ランダムな変化は逆の効果を生む。
  人々は快適なやり方で慣れています。彼らは事務所に到着したときにボスが特徴的に示す気分に慣れています。彼らは過去に何もなかったので、期限を逃しても何の結果も期待していません。
  変更は明確にされた変更の根拠と伝達されなければならない。変更の影響を受ける職種の従業員からの導入と参加の開始日は、あなたが信頼を破壊するのを防ぎます。
  変更が慎重に検討されており、恣意的ではないことを誠実で思いやりのあるデモンストレーションは、従業員の信頼に役立ちます。気分の変化や異なるアプローチについての説明は、信頼の破壊を防ぐための長い道のりになります。
  信頼を破壊する方法の詳細
• これは、従業員と組織の間の信頼を破壊する5つの主要な問題です。これらの5つの信頼バスターを避けることができれば、あなたの組織に信頼が構築されていることを確実にするために、長い道のりを歩んでいるでしょう。 嘘、漏れの嘘、話を歩くことの失敗、あなたがすることをしないこと、従業員を無作為に、無意識に、予期せぬ変化にさらして信頼を破壊する。より良い道を歩いてください。ビルドし、組織の信頼を破壊しないでください。