ビデオ: 「伝承」ではなく「伝統」 菊乃井三代目主人 村田吉弘 氏【文化庁はオモシロイ。】 2026
Adobe、Microsoft、Gapの共通点について質問された場合、技術を最大限に活用していると回答することができます。これは真実ですが、この例では、共通点は、管理職が憎むことを嫌う人事異性裁判官の特別な意見です：伝統的な年次従業員レビュー。
実際には、3社は実践をほとんど考えておらず、それを一掃しました。彼らは一人ではありません。
企業生産性研究所の分析によると、米国の大手企業の10％近くが、年次レビューにau revoirと言いました。彼らの文化にマッチする従業員の貢献を認識するさまざまな方法を導入しました。彼らの多くは、従業員の自己評価を必要とするプログラムを採用しています。ある会社では、彼らはその考えを、論理的極端なものと呼ぶかもしれないものに取り入れ、従業員評価プログラムを「You In Review」というタイトルで呼んだ。
従業員の所見を共有するルール
しかし、いくつかの規則があります。プレゼンテーションは単純な会話ではありません。これは結局ビジネスであり、HRスタッフは従業員ファイルのプレゼンテーションが文書化されることを要求します。従業員は、プレゼンテーションに長時間の電子メールやホワイトペーパーを作成することもできません。
実際、彼らはプレゼンテーションのわずか50％を書面で書くことが許されています。
期限もあります。従業員のプレゼンテーションは5分以上かかることはできず、15分以上かかることもありません。これらの制限はほとんどありませんが、従業員は自分の創造性を活用する必要があります。同社にはスライドデッキ、ビデオ、ポスターボード、さらに視覚補助機能付きの人形劇がありました。
上級職員従業員プレゼンテーションへのクリエイティブな反応
しかし、レビューはそこで終わらない。マネージャーは、従業員に責任を負わせて見直しの年を教えていますが、上級スタッフには同じように創造的な方法で対応する必要があります。レスポンスには本物の本物のフィードバックを含める必要があり、従業員の成功を強調し、改善のための領域を説明する必要があります。
従業員の中には自家製ポップアップブック、ビデオ、さらには人形劇の続編を受け取った人もいます。なぜこのすべてをするのですか？ CEB（以前は企業執行委員会）によると、10人のHRリーダーのうち9人は、伝統的な年次審査プロセスでは正確な情報が得られないと言います。
この数字は、GuideSparkの325名の常勤従業員を対象とした調査結果を裏付けているようで、従業員の業績レビューは、かつて考えるほど建設的ではないことが明らかになりました。調査結果は、組織の従業員レビュープロセスに対する労働者の態度に照らして明らかになった。
驚いたことに、従業員の業績レビューが必ずしも業績向上につながるとは限りません。
コンサルティング会社のアクセンチュアは伝統的な従業員のレビューに反する動きに加わりました。彼らはコストがかかりすぎてパフォーマンスを向上させるという目標を達成していないと言いました。したがって、伝統的な年次従業員のレビューでは正確な情報が得られず、業績が向上せず、コストも高すぎるという、幅広い業種のコンセンサスがあります。
従業員レビュープロセスの推奨事項
従業員評価のプロセスを再評価する際の留意点を次に示します。
従業員のレビューを魅力的なものにする。
- 従業員の業績レビューは、今後の一歩を踏み出すために再挑戦し、リダイレクトする必要があります。最終的な結果は、マネージャーと従業員のエンゲージメントを高めるだけでなく、創造性と革新性を求める必要があります。 従業員のパフォーマンスレビューに掲載する。
- あなたが解決するプロセスが何であれ、それが否定的なものに焦点を当て、正のものに焦点を当てることを確かめます。従業員がその年に実証した肯定的な業績を強調し、それを楽しみましょう。反射と内省を容易にする。 従業員が自分の年を調べて結果を出すために必要なことを紹介できるようにします。
- あなたのリーダーシップの記憶をリフレッシュし、実際に達成されたことの空白を記入するのに役立ちます。これにより、従業員は誇りを持って新しい目標を達成する準備ができています。 従業員レビュープロセスを改善することで、従業員のエンゲージメントと生産性が向上することがあります。より費用対効果に優れた情報に基づいた従業員評価プロセスが必然的に生産性の向上につながる一方で、ここでは注意すべき重要な言葉があります。
評価手順を変更し直す必要があります。本質的には、故障したシステムの再パッケージ化されたバージョンを提示することは、依然として失敗したシステムであり、悪化した結果につながる可能性が高い。
さらに、新しいシステムを完全に採用する必要があります。 「あなたのレビュー」や他の従業員のレビューの方向性が選択されているかどうかに関わらず、新入社員レビューアプローチを全面的かつ完全に採用しないことで、従業員を欺くことや信頼性を失わないでください。