懲戒処分を効果的かつ合法的に追求する

誰も彼らのパフォーマンスが予想よりも低いと聞きたいとは思っていません。しかし、マネージャーからのカウンセリングやコーチングは改善されませんが、従業員の利益を守るために、懲戒処分を開始しなければなりません。

従業員は、従業員の戒告などの懲戒処分に不快です。彼らのマネージャーが彼らの業績が口頭での警告を必要とすると伝えると、彼らは悲しくて不快です。懲戒処分が始まる前の最後のステップです。

経営者は、懲戒処分の重大さが進展するにつれて、従業員が単に業績を向上させるだけではないのか疑問に思う。効果的でコミュニケーション的な懲戒処置は、従業員があらゆる方法で情報を入手し、責任を負うようにする必要があります。

多くの管理職は、他のどの職種よりも懲戒処分を嫌っています。実際、調査では、マネージャーは、最も関わっていない行動のリストの一番上にある従業員を解雇してランク付けします。マネージャーはむしろ、目標の設定、進捗状況のレビュー、従業員が仕事を完了しようとする際に経験する問題の排除などの活動に時間を費やすことになります。

懲戒処分の目的と進捗状況

会社の観点から見ると、従業員の戒告は、会社が従業員と協力して改善するのを助けていることを示しています。同時に、同社は従業員の業績が不幸になっていることと、不幸が増えていることを従業員と共有していることを文書化しました。

書面による従業員の戒告は、従業員に、業績の問題とその結果が訂正されていない場合にも通知されたことを示しています。これは、雇用者が従業員に文書の内容を読んで理解したことを示す文書に署名するよう頼む理由です。

<！懲戒処分に引き続き、懲戒処分方針に応じて、追加の措置として、無給の休業日などの罰則を伴う懲戒令状を含めることができます。

監督者が、懲戒処分手続中いつでも、好ましくは最初の控訴状の前に、従業員の業績を向上させることができると信じている場合、監督者は業績向上計画（PIP）を導入することができる。

PIPは、目標、期待、タイムラインを持つ、より正式で詳細な文書であり、従業員に明確な仕事と業績予想を伝える機会を提供します。従業員がPIPに参加している場合、従業員は一般的にマネージャー、HRスタッフと会い、毎週または2週間ごとに業績改善の進捗状況を記録します。

従業員の戒告などの懲戒処分は、従業員がメッセージに耳を傾けた場合に勝つことができます。従業員がそうしなければ、会社とマネージャーは、満足のいく結果を出している従業員の利益と利益を効果的に保護しています。

目標は、自分の仕事をしていない従業員によって士気が影響を受ける従業員を遂行することに悪影響を与えないようにすることです。実際、実行していない従業員と一緒に仕事をするよりも、従業員の実行に大きな影響を与えるものはありません。この従業員が受け取ったのと同じ昇給や特典を受ける資格があることがわかると、これは特に当てはまります。

従業員の懲戒処分に関する検討事項

従業員とのコミュニケーションツールとして、従業員に対する懲戒処分は公正でなければならない。雇用主は、ツールを適切に使用していること、および効果的かつ成功した使用のために特定の条件が存在することを確認する必要があります。

従業員が戒厳令を受けている必要な業績領域

を記入する従業員

• 職務説明書が存在する必要があります。重要でないジョブ機能で問題のパフォーマンスが発生している場合は、これを考慮する必要があります。 従業員の戒告は、従業員ハンドブックに記載されている懲戒処分プロセス と一致していなければなりません。よく書かれた従業員ハンドブックは潜在的な懲戒処分を提案するが、従業員の行動や業績の状況に応じて雇用者の緯度を認めている。
• 懲戒処分は不可欠とみなされるべきである。必要な懲戒処分のリストは、実行していない従業員を取り除く雇用主の能力を邪魔します。彼らは弁護士を幸せにするかもしれないが、彼らは非営利の従業員、同僚や同僚に不必要な苦痛を与える。 会社の過去の実務は、他の従業員と同様の状況で、現在の従業員の戒告と一貫していなければなりません。不一致は、保護されたグループの従業員が懲戒処分で過度に代理されている場合、差別罪で起きる可能性がある。これがそうであることを発見した場合は、差別的扱いの赤旗かもしれないあなたの雇用慣行、政策、およびその他の雇用慣習を見直してください。
  採用された懲戒処分の程度または種類は、従業員の業績の問題に適合する。
• 弁護士は、クライアント企業が出勤に問題がある従業員の仕事から時間がますます増えている理由について尋ねました。この質問は私にその練習を再考させましたが、雇用者にとって公平で、従業員のルールやポリシーの違反が問題になるとオプションが制限されます。 同様の状況での一貫性を超える重要なことは、懲戒処分を「犯罪に適合させる」ことに努めることです。たとえば、会社の車は、従業員が個人旅行のために会社のEZPassタグを請求し、個人通行料を請求するため、ある期間従業員の使用から取り除かれました。第2の例では、遅滞と欠勤が彼の通常の仕事の日に影響を与えたので、勤務を楽しんでいた2つの企業委員会から従業員を取り除いた。第3に、支出が会社の行動規範に違反したため、従業員は会社のクレジットカードの使用を失った。
• 一連の懲戒処分の一部として適切に使用される従業員の戒告は、従業員が自分の業績を向上させ、従業員の幹部に再就任するのに役立ちます。従業員の戒告書を書く方法は次のとおりです。 原本のサンプル・レター
  原本のサンプル・レター：経営の無責任
  書面によるサンプルのサンプル：出席

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