あなたのチームを採用して早期に開始する

優れたスタッフを選択して保持することは、ビジネス成功の鍵です。スキルを発達させ、組織や顧客に価値を高める才能のある人は、最も重要なリソースです。これらの人々を選択して保持し、彼らが繁栄し続ける環境を作り出す方法は次のとおりです。

あなたが採用するスタッフの質を向上させる計画の主な要素は、新規採用の質の向上、優秀な従業員の特定と維持、従業員（特に成長の可能性が高い人材）の育成です。

仕事の期待とフィードバックを提供するパフォーマンス開発アプローチは、このプロセスを支援します。

同時に、不十分なスタッフを見守る必要があります。それぞれの人が間違った仕事をしているかどうか尋ねる。あなたが彼に期待していることを個人が知るように、具体的かつ明確な要件を提供しているかどうかを判断します。目標や目標に対してフィードバックを提供して、期待通りのものではないことが分かるようにしてください。

業績向上計画が個人の組織の成功に貢献するかどうかを決定します。個人が成功し、その人が成功していない環境を作り出すためにあなたが行ったことがあれば、その人に行かせてください。彼の不在時にあなたの組織はより良くなり、個人は彼が実行できる仕事を見つける機会を得るでしょう。

あなたの労働力の質を向上させる方法

どのように選考の候補者プールを増やし、インタビュープロセスに価値をもたらし、従業員の忠誠心を高め、支持的な関係を構築し、同時に定着率を向上させたいですか？

チーム募集戦略を実行することで、これ以上の成果をあげることができます。チーム募集プロセスには4つのステップがあります：

人材ニーズの定義、
優秀な候補者の募集と誘惑、
最良の応募者へのインタビューと選定、
ビジネス。

最も効果的なチーム・リクルートのアプローチには、プロセスの4つの段階すべてに従業員が含まれます。

従業員募集における現従業員の関与

募集プロセスに従業員を関与させる方法はたくさんありますが、この記事では従業員をエージェント、従業員を貢献評価者、従業員をスポンサーまたはピア・メンター。

採用従業員のエージェントとしての従業員

適度な採用インセンティブプログラムを確立することで、積極的な広報活動が促進され、社員との関係に対する従業員の認識が向上します。既存の従業員は、いくつかの理由で従業員募集キャンペーンに価値を追加します。

従業員は事業のさまざまな役割と責任を業務上理解しているため、職位要件に合致する候補者を紹介する可能性が高くなります。
候補者の選定を増やすことで、外部代理店サービスへの依存を減らし、時間と費用を節約できます。
従業員は、個人的に推奨された候補者が検討されたときに評価されます。
従業員が他の人をビジネスに引き寄せて恩恵を受けることができると知ったとき、積極的な広報が自然に現れるでしょう。
参加は大きな絵に貢献する精神を育てる。

通常、従業員は外部代理店手数料と比較して適度な金銭的インセンティブを提供されます。金額の半分は契約締結後に支払われ、試用期間の終了時に残高が提供されます（最初のオファーが提供された後でも同輩のサポートを奨励します）。

採用従業員の貢献評価者としての従業員

従業員をインタビュープロセスに参加させることは、従業員の価値観を向上させ、既存のチーム構造内での候補適合性と適合性に関する最前線の洞察を提供します。

インタビューセッション中に従業員が積極的に参加することもあれば、参加しないこともありますが、マネージャへのインタビュー後のコメントは、第1ラウンドの面接者の評価に非常に役立ちます。この組み込み方法には、幅広い利点があります。

新入社員と仕事をする部門メンバーに声を出します。
従業員の価値観の浸透度を高める。
マネージャーと報告スタッフの間の積極的な関係を促進する。
スキルを習得するための実践的な練習としての役割を果たす。
組織レベルでの協力の精神をサポートします。
候補者のポジション要件への対応能力に関する主要な、最前線の、運用上の洞察を提供する。
部門活動の所有権とエンパワーメントをサポートします。

新入社員は、彼女が何をすべきか、どのように合っているのか、彼女のチームの主要人が誰であるかをほとんど知らずに、仕事の初日に現れるよりも、それ以上の不安はありません。情報とサポートの欠如は、あらゆるレベルの新入社員のストレスの主要な原因です。

良いオリエンテーション・プロセスはストレスを軽減するのに役立ちますが、従業員のスポンサーシップ（「バディ・システム」と呼ばれることもあります）が発生しないようにします。従業員のスポンサーシップは通常、非常に大きな組織に関連付けられています。

米国空軍は、新しい募集者が新しい地位とコミュニティの両方に適応するためのスポンサーシッププログラムを使用しています。中小規模の民間企業や団体に対しても、同じアプローチを使用することができます。スポンサーシッププログラムはスポンサーと新入社員の両方にさまざまな形で利益をもたらします。

新入社員の初めの認識が向上し、前日からの世話をする。
スポンサーは、組織の貢献メンバーとして評価されます。
スポンサーは、会社の方針、目標、使命、ビジョンを定期的に思い出させます。
チームサポートに基づくピア関係が促進される。
従業員のコミュニケーション能力が発揮され、改善される。
コミュニティ感覚が創造され、育まれます。
従業員スポンサーシップ・プロセスにおける構成要素

基本スポンサーシップ・プログラムには、スポンサーから新入社員に送られた手紙と情報パケットが含まれています最初の勤務日より前の自宅住所。パッケージには以下の情報が含まれている可能性があります。

会社の歴史。

主要な経歴と役割と組織図。
ポジションの記述とビジネス目標のサポート方法
大統領を含む関連する管理職からの歓迎の手紙。
管理上のコメントとポリシー。
社会的機会が記述されている。
メリット概要。地図、インターネットサイト、レストラン、クラブ、アトラクションなどの地域情報を含む。
スポンサーは、連絡先情報、人事処理および誘導のための主要な日時、一般的なコメントを提供するカバーレターでパッケージを個人化する。
新入社員のためのスポンサーの選択方法

スポンサーは通常、新入社員の同僚グループから選出されます。例えば、新しいグラフィックアーティストはスポンサーとして仲間のグラフィックアーティストに割り当てられる。

部門の全員がスポンサーになるまで、新人採用者ごとに異なるスポンサーを選ぶ必要があります。これは、組織のすべてのレベルで実行する必要があります。スポンサーシップパッケージの情報の大半は缶詰になっていますが、新しい従業員ができるだけ多くの人にパーソナライズする必要があります。

新入社員の出発前に「バディ」を導入することで、新入社員が歓迎されるのを助ける。スポンサーは、新入社員がヘルプと情報を得るための焦点を提供します。スポンサーは潜在的な問題の早期通知システムを提供し、新入社員を効果的に統合する機会を失います。

募集要員のチームメンバーの役割の要約

これら3つのチームアプローチ募集方法を組み込むことにより、新入社員の認知度の向上と既存従業員の積極的な参加により、強化努力が同時に強化されます。包括的にコミュニティ感覚を育むことは、募集と保持の努力をより効果的にするでしょう。