職場におけるモチベーションの破壊方法

組織が仕事におけるモチベーションを破壊する方法を知りたいですか？マネージャーは従業員の動機づけについて質問しますが、従業員は自発的にモチベーションを体験します。従業員に尋ねるこの世界の何かが彼らのチャイムを鳴らします。

したがって、雇用主にとっての課題は、すべての従業員が何かについて持っている本質的な動機づけを破壊することではありません。マネージャーにとっての課題は、従業員が職場でそのモチベーションを体験する方法を見つけるのを助けることです。

始めるのに最適な場所は？あなたの組織、あなたの仕事、そしてあなたのマネージャーがモチベーションを揺さぶっていないことを確認してください。職場でのモチベーションを破壊するための10の方法から始めましょう。あなたはそれらのいずれかの有罪ですか？そうであれば…

職場での動機を破壊する方法

• 従業員を子供のように扱います。
  従業員は大人の人生です。彼らは主に家族、投資、日々の生活、人生に伴うすべてを管理しています。それは仕事でこれを認識するのが愚かではないように思われませんか？なぜ多くの組織は、大人の従業員に何をすべきかを伝える必要があるかのように行動し、彼らのあらゆる行動を微調整する必要があるのですか？
• いくつかの行動のために、多くの人のためにルールを作ります。
  組織は、法的で倫理的で効果的な職場をつくるための方針と規則が必要です。彼らはすべての問題を解決するための方針を必要としません。しかし、多くの組織が、いくつかの従業員の行動を禁止または取り締まる政策を立てています。何人かの不機嫌な従業員の行動に個別に対処することができるときに、すべての従業員にポリシーや手続きを負担するのはなぜですか？

• 成功と比較してどれほど些細なことがあっても間違いや誤りに焦点を当てる。
  これは、特に毎週開催される会議や定期的なパフォーマンス評価では問題となります。マネージャーはバランスのとれたフィードバックを提供する必要がありますが、実際に手に入れましょう。従業員がほとんど間違いを犯している場合は、従業員を解雇しないでください。
  仕事は従業員のスキルと能力にとってひどいものでなければなりません。問題のある地域だけに住むことは、従業員の自信と自尊心を破壊し、従業員をより誤りを起こしやすくし、組織がなぜあなたを管理に昇進させたのか疑問に思う。

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• ポリシーを不公正かつ不公平に適用する。
  あなたの人事部マネージャーがあなたのチームの各人に同じルール、期待、懲戒処分を適用したかどうか尋ねる理由があります。不平等は、すぐに不平を言う従業員、拾い上げられたと感じる人、お気に入りをプレイしたことを非難し、最終的には雇用主を訴える従業員に見えます。
  一貫性のない、信頼できない措置がとられ、マネージャーが気まぐれな意思決定をしたと感じると、従業員は信用と信頼を失います。仕事での彼らのモチベーションは消え、最終的にはそれもそうです。
• 従業員のイニシアチブとアイデアを苦しめる。
  いいえ、従業員一人ひとりのアイデアは価値がありません。すべての従業員のアイデアがあなたの熱意を失わせるわけではありません。しかし、すべての社員のアイデアにはメリットがあります。従業員が問題の解決や顧客の喜びを求めるよう促したイニシアチブとモチベーションが他にない場合は、注目に値する。
  職場における従業員のモチベーションのために、すべてのアイデアには配慮とフィードバックが必要です。そして、あなたがそれをしている間、従業員が管理権限やサポートを必要としていたという考えですか？従業員の仕事の変更は、変更が他の人に与える影響が最小限であっても、マネージャの許可を必要とすべきではありません。

• 従業員に権限が与えられていることを伝えますが、最小限の決定に対して拒否権を見直して保持します。
  従業員はエンパワメントによって何を意味するのかを素早く学びます。あなたの組織では、マネージャはエンパワーメントのためにリップサービスを支払うかもしれませんが、従業員は組織の階層やコマンドの連鎖がすべて強力な支配者であることを知っています。
  実際、経営陣は決定を下すことができないかもしれません。だから、それらをだまそうとしないでください。従業員に実際に管理していることを知らせます。明確な期待は一定の摩擦よりも勝っています。あなたは真実を伝え、あなたの組織の中にあるものを扱うことによって、職場での動機を少なくします。
• 会議を開催し、コーチング・セッションを行い、マネージャーが話の大部分を行うパフォーマンスレビューを行います。
  希少な従業員だけが、自分が動機づけて話す作業環境を見つけるでしょう。 しかし、それは頻繁に起こります。従業員の関与を促す組織であっても、マネージャーは従業員とのパフォーマンスについて常に熟練しているわけではありません。 マネージャーは、話すのをやめると、従業員は彼が達成できないことを要求することを恐れるかもしれません。従業員が自分の考えを集めている間、マネージャは沈黙に不快に感じるかもしれません。理由が何であれ、マネージャが1時間の会議の50分以上を話す場合、職場での従業員の動機付けに問題が存在します。
  情報を不適切に共有することによって従業員の機密性を侵害する。
• 従業員のマネージャーとの関係と仕事に対する意欲の基礎は信頼です。侵害された後は、再構築することは不可能であっても不可能です。マネージャーが従業員の信頼を他の従業員と共有するには、その従業員の許可が必要であり、良好なビジネス上の理由が必要です。
  従業員の個人的な事業、思考、または信頼を他の従業員にランダムに言及することは、マネージャの倫理的責任に対する重大な違反です。二次的な被害も発生します。管理者が機密情報を共有した従業員は、その管理者を信頼することは決してありません。また、管理者が違反したと信じている従業員に通知します。
  従業員が管理できない従業員レビューのための作業の側面を測定する。
• 従業員のモチベーションは、従業員が制御できない業績分野に焦点を当てて、職場で解消することができます。例えば、製造作業のために部品が入ってこない場合、時間通りに生産を約束することは困難です。確かに、従業員は、サプライヤーが将来的に部品を納品することを保証するために働くことができますが、すぐに性能に影響があります。
  マネージャーは従業員の仕事を管理しますが、家族の緊急事態は、必要な従業員が仕事をしていないことを保証します。すべての最悪？従業員は、実際に彼女の結果が制御できない状況によって潜水された場合、言い訳をしているように見えます。
  達成不可能な目標を設定し、従業員に会わないためにペナルティを科す。
• 法人は、特に、指揮系統の上位から部門または部署の目標を決定する慣行があります。これはゴールセッターが常に行動しているときに機能します。彼らのフィードバックは、目標を設定するのに役立つはずです。しかし、あまりにもしばしば、目標はコミュニケーションとフィードバックがほとんどなく、フィールド内の人々は達成不可能であると信じているゴールに悩まされている。従業員は目標を設定するために参加する必要があり、目標を達成する責任を負う必要があります。これが組織を働かせる理由です。
  これは、従業員が仕事で最善の努力をする意欲がない理由のトップ10のいくつかです。確かに、多くの責任は各従業員が作る選択肢にありますが、従業員のために雇用者が作成する環境にはさらに多くのものがあります。職場でのモチベーションを破壊するこれらの10の方法を排除する。