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雇用はほぼすべての州の雇用者と従業員の雇用関係を記述する。雇用雇用とは、当社が雇用契約やCEO /社長からの指示書なしに従業員に一定期間の在職期間または保証された雇用を提供しないことを意味します。
雇用の場合、会社または従業員は、通知の有無にかかわらず、理由の有無にかかわらずいつでも雇用関係を終了することができます。
雇用主への期待
雇用主は、誠実なコミュニケーション、公平性、無差別な慣行なしに従業員を任意に雇うことができるわけではありません。事実、裁判所は、雇用主が従業員に義務を委任させたと告げると、訴訟で従業員を探すことがますます増えています。
雇用主は、従業員の業績または雇用解雇につながったその他の問題を是正するために誠意を持って努力しなければならない。雇用主は、従業員の業績上の問題とその従業員の改善を支援するための努力を文書化する必要があります。
この文書は従業員の人事記録に記載されています。雇用終了の結果として訴訟が発生した場合、雇用主は雇用終了までに至った文書によって保護されています。これは、すべての文書に従業員が署名して文書を見たことを示す場合に特に当てはまります。
従業員の期待
同様に、従業員は、雇用主に対して一定の義務を負う。現在の雇用を残すために、専門家は、従業員が退職時に2週間の通知を雇用者に与えることを専門家に推奨しています。この通知により、雇用者と従業員は緩やかな終了を掃除することができます。それは、雇用主に、新しい従業員の計画を立て、探し始める機会を与えます。
従業員は、意志のある状態でも雇用することはできません
「従業員が雇用されているため、従業員を解雇する理由として使用しないでください。人事および雇用法の弁護士のアドバイスは、解雇の会合で従業員にどれくらい話すかについて大きく異なる場合があります。しかし、人事も弁護士も、雇用主 ができるので、解雇されていることを従業員に伝えることは勧められません 。
途中で文書化された雇用実績の問題の履歴を参照する方がはるかに優れています。従業員に、過去に議論されたすべての業績問題のために、彼の雇用が終了すると伝えます。そして、それはあなたが言う必要があるすべてです。
あなたが言うほど、終結した従業員はあなたと議論して細部を論じたいと思うでしょう。 （私のパフォーマンスを改善するのに4週間しかなかったとは言わなかった。私はもっとうまくやっていると思う。なぜあなたには十分ではないのですか？これは、解雇について議論する共通の従業員のアプローチです）。
雇用の意義についての良い考えが得られたので、従業員ハンドブックで使用するために雇用者がカスタマイズできるサンプルポリシーは次のとおりです。
訴訟での雇用のサンプルポリシー：
当社は、在職期間またはその他の形態の保証された雇用を提供していない。
会社または従業員は、通知の有無にかかわらず、理由の有無にかかわらずいつでも雇用関係を終了することができます。これは雇用の意志と呼ばれています。
この雇用関係は、このハンドブックまたは他の会社の書類またはそれとは逆の言葉による記述に含まれるその他の書面またはポリシーに関係なく存在します。
漸進的な懲戒と雇用の意思：
当社は、漸進的な懲戒手続きに従うことを選択することができますが、当社は決して義務付けられていません。進歩的な規律を使用することは、職場での雇用における会社の独自の裁量に委ねられます。
雇用に関する義務ポリシーの例外：
当社の最高経営責任者/社長を除く誰も、以前の声明に反するあらゆる種類の雇用関係または契約を締結することはできません。
執行可能であるためには、そのような関係や契約は、書面で、CEO /社長の署名を受け、公証しなければなりません。