宗教的差別と宿泊は何ですか？

職場における従業員の宗教的信念を守るための宗教上の差別や雇用主の責任を理解したいですか？

宗教上の差別は、従業員の個人的なメリットではなく、従業員が所属するクラスまたはカテゴリ（宗教的信念または慣行）に基づいて、従業員の有害な仕事処理です。

宗教上の差別は、1964年の市民権法第7章に禁止されています。

<！この法律によれば、雇用者、将来の雇用者による宗教的差別は、雇用、解雇、およびその他の雇用条件には禁止されています。

雇用条件には、昇進、雇用、宗教的信念によって要求されるドレスコードではない服装、および宗教的実践に必要な時間の提供に関する決定が含まれる。

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雇用主は宗教的差別を避けるために責任を負います。

雇用者は、雇用、雇用、選択譲渡、側面移動などの雇用行為において宗教的信念を考慮することはできません。宗教上の差別罪は、勤務時間の変更が宗教上の慣習に順応しない場合にはリスクがあります。

雇用主は、従業員が嫌がらせをすることなく宗教的信念を実践できる宗教的差別のない職場を執行することが求められています。雇用者は、宗教的表現が雇用者に過度の苦難を課すことがない限り、従業員が宗教的表現に従事できるようにする必要があります。

<！一般的に、雇用者は職場の効率に匹敵する効果を有する他の表現形式よりも宗教的表現に制限を加えることはできません。

雇用者は、従業員の宗教的な嫌がらせを許されない職場を提供することが求められています。これは、嫌がらせ対策と嫌がらせの苦情捜査方針を導入することで強化されています。

雇用主は、すべての従業員のために、実例とテストを定期的に実施することにより、ハラスメント訓練を実施することが推奨されています。雇用主は、従業員に嫌がらせのない職場を提供する期待と支援的な文化を創造しなければなりません。雇用主は、職場で期待される行動を積極的に強化し、実施しなければなりません。

職業インタビュー中のその他の考慮事項

潜在的な従業員とのインタビューの際に、宗教的信念について議論するような質問をすると、宗教的差別を犯した可能性があります。

あなたの見込み客に雇用後の宗教的宿泊施設の必要性を認めさせるような質問をする場合は、将来の従業員を差別した可能性があります。

（候補者に必要な勤務時間を伝え、候補者が所要時間を稼働できるかどうかを尋ねることは合法です。）

宗教的慣行のための宿泊施設

この法律は、従業員または将来の従業員の宗教的慣行を雇用主に合理的に適応させることも求めています。

従業員がサービスに出席できるように柔軟な祝祭日を提供する、

従業員が宗教関連イベントに出席できるようにする柔軟なスケジュール、

無給時間または宗教的遵守のためのPTO、

• 従業員が予定された交替を交換する機会、
• 雇用者の服装規定にかかわらず従業員が宗教に必要な帽子を着用する権利、
• その日の祈りを捧げる機会< 仕事の再配属と横方向の移動、そして
• 宗教的慣行に対応するインタビュースケジュール。
• 宗教的宿泊施設と過酷な苦難
• 雇用者が過度の苦難を招く場合、宗教的宿泊施設は必要ありません。宿泊施設が正当なビジネス上の利益を妨げる場合、雇用主は過度の苦難を請求することができます。
• EEOCによると：
• 「雇用者は、従業員の宗教的信念や慣行を雇用者に過度の苦難を招くように受け入れる必要はない。費用がかかり、職場の安全を損なうならば、職場の効率性を低下させたり、他の従業員の権利を侵害したり、他の従業員に潜在的に危険な仕事や負担を強いることを要求したりします。」999報復と宗教的差別

雇用主による宗教上の差別は法律違反です。したがって、宗教上の差別を特定する従業員に対する報復が行われます。

宗教に基づいて差別を犯したり、差別罪を申請したり、証言したり、タイトルVIIに基づく調査、手続、訴訟に何らかの形で参加する雇用行為に反対する個人に対しては、報復することは法律に違反しています。

宗教差別訴訟は、1964年の市民権法によって作成された平等雇用機会委員会（EEOC）によって処理されます。