雇用の誤った終了は何ですか？

従業員は、差別的で不法な理由で雇用が終了した場合、不正な解雇を経験する。誤った終了は、雇用主が雇用解雇のための書面による手続きに従わない場合にも発生する可能性があります。

雇用者の観点から、雇用終了の状況においても、すべての従業員を公正かつ尊厳と敬意をもって扱うことを示すことによって、不適切な解雇の懸念を避ける。

あなたは、ケアと配慮をして従業員のそれぞれの退職に近づいたことを実証し、従業員に改善と変革の機会を与えることを望みます。

従業員の業績向上に対する一貫したアプローチを維持し、必要に応じて漸進的な懲戒処分を行うことができます。しかし、パフォーマンスカウンセリングや雇用終了に関する従業員ハンドブックの文書では、従業員の状況の特定の状況に応じてコースを変更することができます。

現在のパフォーマンス状況に合わない具体的な行動を必要とする言語に身を置かないでください。あなたは将来、それぞれの終了のインスタンスをどのように扱わなければならないかについての先例を設定している状況で自分自身を見つけたくない。だから、この言葉は "何"が起こるかを示しているのであって、何が "できますか"を示していませんハンドブックを引用すると、「雇用終了までの懲戒処分につながる可能性があります。」

<！興味深いことに、新しいCEOをあなたの組織に連れて来ることで、過去に前例が設定されていても、終了アプローチを変更することができます。新CEOは清潔なスレートから始まり、新しい先例を前倒しで設定することができます。これは、多くの新CEOが自分のチームを抱き入れるために役立ちます。

間違った解約請求のための狭い状況

間違った解約請求を正当化する可能性がある状況には、潜在的な論争の5つの領域が含まれます。

契約違反：

• 雇用者は、労働協約その他の雇用契約のすべての要素を守る法的義務を負う。ほとんどの雇用契約には、雇用者が尊重しなければならない雇用終了条項があります。これには、退職パッケージの支払い、雇用の終了の原因、交渉内容によります。 暗黙の契約違反：
• 雇用主は、雇用が保護されているか保証されているか、その他の契約上でない義務が存在することを書面または言葉で暗示しないよう注意しなければなりません。これは、ほとんどの雇用者が、書面による会社の書類に契約ではなくガイドラインを提示する従業員ハンドブックの声明に署名するよう従業員に尋ねる理由です。また、人事部からの雇用提供が必要であり、インタビューチームの他のメンバーは、給与の範囲や求職者と候補者との議論を行うべきではありません。 誠意と公正な取引に関する契約の違反：
• 解雇された従業員は、解雇が不公平であり、雇用主が正当な理由で解雇しなかったことを証明することを試みることができます。これは、雇用主が従業員の業績の問題、経営カウンセリングに費やされた時間と会合、漸進的な懲戒処分についてのドキュメンテーションをしっかりと保管しているかどうかを証明することは非常に困難です。解雇された従業員は、一般的に、 意思疎通 がより重要な決定要因であることを認識します。 違法差別：
• 雇用差別は違法です。元従業員は、雇用主に法廷で請求する前に、平等雇用機会委員会（EEOC）、おそらく州の市民権委員会に訴訟を提出しなければなりません。雇用主は、何らかの理由で雇用差別や雇用差別の出現を避けるために厳重な注意を払うことによって、そのような費用から組織を保護します。 不正行為の可能性がある他の潜在的な主張は、従業員が脱税、従業員の補償請求のような利益の従業員の使用、従業員の雇用の拒否などの違法行為を報告する告発状況
• 雇用主から要求された違法行為。 不正行為の終了と訴訟を引き付けるような方法で従業員を扱うことを避ける方法、または組織が訴訟で脅かされているかどうかを調べる方法の詳細をご覧ください。例：

雇用者は、雇用終了前に業績の問題を呈しているすべての従業員を公平かつ一貫して扱うことによって、不正な終了の罪から自分自身を守る

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