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第2回面接のために優秀な候補者を予定していますか？もしそうでなければ、その練習を採用することを検討したいかもしれません。求職者との2回目のインタビューでは、候補者の資格と文化的な適合性を評価するために知る必要があることを十分に伝えることができます。
最初の求人インタビューでは、あなたまたはあなたのチームメンバーは、あなたの組織の採用実践に応じて、候補者を迎え、基本的資格と文化的適合を評価します。
しかし、従業員をもっと友情や結婚のように雇うことについて考える必要があります。
雇用は長年続くことができます。 1回の会議の後、無期限に人々に署名しますか？私は賭けません。彼らはあなたの上で成長する必要があり、雇用を提供するあなたの信頼は、確実に増加し、獲得する必要があります。
雇用者は、候補者に関する知識を増やし、あなたと他の社員がその人とうまく働くことができるという安心感をさらに高めるために、2回目のインタビューを予定しています。
候補者が2回目のインタビューを受けるためには、最も適格でインタビュー対象者の中にいた。最初のインタビューの前に、アプリケーションの審査や手紙のカバー、電話インタビューによるフィールドの絞り込みに時間を費やしていました。その結果、潜在的な従業員をオンサイトのインタビューに出席させました。
あなたの最善の見通しが2回目のインタビューを受ける
2回目のインタビューのために選択した候補者があなたの最善の見込み客です。
あなたが最初にインタビューした人々のほんの一部です。 2回目のインタビューが良いアイデアである理由はここにあります。
- あなたが雇用マネージャーである場合、候補者のスキルと潜在的な文化的適合性について最初のインタビューから最初に肯定的な印象を受けます。 就職を心地よく感じるためには、最初の印象 を確認する必要があります。
- 最初に候補者にインタビューした従業員のグループに追加することをお勧めします。 第1回のインタビューでは、候補者がHRスタッフ、採用マネージャー、その他の人に会ったことがありますが、2回目のインタビューでは、より多くの同僚を追加することになります。また、面接担当者には、雇用マネージャーと人事担当者と、その部門を担当する幹部も含まれていなければなりません。
あなたは、多くの従業員が潜在的な従業員の資格と相互作用を吟味するための情報を入力できるようにしています。なぜなら、 を所有する従業員が増え、採用の責任を分担しているからです。彼らは新入社員の成功に投資されます。 - 2回目のインタビューは1日半半分続く傾向があります。したがって、 あなたのチームは、最初のインタビューで、その人が彼らが自分と思った人のままであるかどうかを評価することができます。人々は、何人かの人物のイメージを数時間にわたって投影する能力がありますが、ほとんどの人は1日中イメージを偽造することはできません。この時間枠では、あなたのチームは応募者を食事に連れて行きます。これにより、候補者のマナー、社会的能力、対人関係のスキルについての別のレベルの洞察が得られます。 2回目のインタビューでは、あなたの候補者には異なる期待があり、あなたの候補者がそれを達成するかどうかを知りたいと思っています。
- 第2回のインタビューにより、候補者はあなた、従業員、会社などを調査する機会を得ました。彼または彼女は、現在の従業員と仕事とその課題について数時間話しました。私がお勧めする日のアジェンダを彼に与えたと仮定すると、彼はインタビューを受ける従業員も調査しました。 2回目のインタビューの際に、彼は自分の立場についてのアイデアを伝えることができます。彼は自分のスキルと経験とそのポジションのニーズとの間に線を描くことができなければなりません。
2回目のインタビューで質問した質問は、最初の面接の質問とは異なります。詳細については詳しく説明します。候補者にあなたの部門に提供するスキルと知識を照らす機会を与えます。
候補者からの質問にも答えてください。 - あなたの会社について知る機会であり、彼女が合うかどうかを知ることです。第2回のインタビューでは、候補者があなたと協力してこの結婚がうまくいくかどうかを調べる際に詳細な質問がしばしばあります。 候補者は、現在の従業員が退職した理由から、あなたの仕事に期待しているものまでの範囲の質問をします。彼らは専門的な開発の機会とさらなるキャリア成長について尋ねます。マッチが適切かどうかを判断する際に両当事者が関与するように、詳細な回答を準備する必要があります。
面接に先立って求職者に就職関連のテストや課題を完了するよう依頼した場合、これは候補者の努力の結果を聞いて見るときです。 - 人気が高まる中、就職関連のテストや課題は、候補者がどのように働くかについての洞察を提供します。 あなたは、創造性、フォロースルー、徹底された経験、そして様々な他の個人的および職業的特性を評価することができます。いくつかの設定では、2回目のインタビューには
実際のテストが含まれます。たとえば、ハイテク従業員がホワイトボード上の問題を解決するかどうかを尋ねたり、顧客サポート候補が複数の顧客の電子メールに応答するよう求められたりする場合などです。
スキルの低い従業員のための競争の中で、第2回のインタビューは、あなたの組織を候補者に販売する機会です。 - 2回目のインタビューを使用して、あなたの会社で働く人生の様子を実演してください。あなたの現在の従業員が会社に関する話を共有できるようにします。ストーリーはあなたの文化を明るくし、仕事環境とその課題と期待を感知します。 特典や特典、特にあなたの求人情報に表示されなかった可能性のある特典に関する情報を提供します。同時に、見込み顧客の
文化的適合度 と ハード販売 のバランスをとる必要があります。 あなたの将来の従業員と2回目のインタビューをする必要性について確信していますか？そうだといい。 2番目のインタビューでは、あなたの採用チームに必要な情報、あなたの求職者と対話する機会、そして関係が働く可能性があるかどうかについて、より良い
感覚 が与えられます。あなたはこのすべての追加情報を持っている場合、より良い採用決定をします。 面接の詳細
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