雇用者の雇用主としての評判を維持したい場合は、終了、解雇または解雇が不正です

雇用主としてのあなたの評判を維持し、解雇後の残りの従業員との信頼と結束を維持し、迷惑やその他の不当な訴訟を避けるために、不適切な解雇請求を避ける。

あなたは、財務的に動機付けされた解雇、業績の問題など、理由を問わずに雇用を終了した時点で、従業員を法的かつ公平に扱うことによって、不正な解雇訴訟をなくすことから安全を維持します。

<！一般的に、解雇された従業員は怒っており、不幸で、雇用が終わったときに責任を負う人を探しています。従業員は、従業員が業績上の問題やパフォーマンスコーチングを経験していることを知らされていない家族や友人からの質問や懸念に直面しなければなりません。

平均的な従業員は帰宅せず、自分が行った間違いや経験していることを自分の仕事や責任を果たして共有しません。時には、従業員は、業績の問題が注目される一方、深刻なものではないと信じることを躊躇します。

実際には、通常、従業員は家族のパフォーマンスの問題を隠します。これにより、従業員は顔を守り、言い訳をし、一般的に究極の雇用解雇の責任を否定することができます。

これは、雇用終了時に従業員が正直であれば、家族よりも驚いています。

雇用者は、通常、不法行為でない限り、責任を問われる不当な解雇手数料に直面することはありません。解雇が不当、不当な、または間違ったものにならないほど、解雇が不公平または従業員またはその家族に不当であると感じるかもしれません。

ほとんどの州の雇用者は、雇用主が従業員を解雇する権利を有し、従業員が意志で雇用を終了する権利を有する義務的な雇用を遵守する。

間違った解約手続きを避けるための考慮事項

これらの狭い状況下では、雇用終了は不正に終了する。 （これらは完全ではありませんが、最も一般的に考えられる可能性を列挙しています）。

契約違反：雇用者は、労働協約その他の雇用契約のすべての要素を守る法的義務を負う。ほとんどの雇用契約には、雇用者が尊重しなければならない雇用終了条項があります。

黙示契約の違反：雇用主は、雇用が保護または保証されていること、または他の非契約上の義務が存在することを書面または口頭で暗示しないことに注意する必要があります。これは、ほとんどの雇用者が、書面による会社の書類に契約ではなくガイドラインを提示する従業員ハンドブックの声明に署名するよう従業員に尋ねる理由です。

• 誠意と公正な取引に関する契約の違反：解雇された従業員は、解雇が不公平であり、雇用主が正当な理由で彼を解雇しなかったことを証明することを試みることができます。
• これは、雇用者が従業員の業績の問題や経営相談や指導について少々ドキュメントを保管しているかどうかを証明することは非常に困難です。解雇された従業員は、一般的に
• 雇用を希望します
  ??より重要な決定要因である。 違法差別：雇用差別は違法です。元従業員は、雇用主に法廷で請求する前に、平等雇用機会委員会（EEOC）、おそらく州の市民権委員会に訴訟を提出しなければなりません。雇用主は、何らかの理由で雇用差別や雇用差別の出現を避けるために厳重な注意を払うことによって、そのような費用から組織を保護します。例えば、レイオフ状況では、雇用主は、解雇された各従業員が選出された理由を差別的でない理由で証明しなければならない。排除された部署の全員を解雇するか、最低年俸で全従業員の10％を解雇することにより、雇用主は差別罪から安全に守られる可能性があります。 雇用者は、元従業員が何らかの形で不当な退職を宣告しようとしているという最初の兆候で弁護人に相談するべきである。
• これは通常、会話、電子メールによる連絡、または従業員が雇用契約または退職パッケージを受け入れてサインオフすることができなかった場合に発生します。しかし、時には、雇用者の最初の問題の兆候は、事実認定パッケージが州または連邦の差別捜査機関から到着したときに発生することがあります。
  たとえ雇用者が雇用終了の取扱いが合法で倫理的かつ適切であったとしても、通常の雇用者よりも不当な解雇状況において法律顧問が経験したことは確かです。弁護人を求めなさい。

免責事項：

スーザンは、このウェブサイト上で、正確で常識的な倫理的な人事管理、雇用主、職場のアドバイスを提供することに万全を期していますが、弁護士ではなく、法的助言として解釈されるべきではありません。サイトには世界中の視聴者がおり、雇用に関する法律や規制は州ごとに異なり、国ごとに異なるため、職場ではサイト全体が決定的になるわけではありません。不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。サイトに関する情報は、法律上の助言としてではなく、指針としてのみ提供されています。