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モチベーションを奨励し、刺激したいですか？あなたは何のモチベーションが本当にあるかを知る必要があります。
モチベーションは、従業員が本業に関わる活動を本質的に遂行し、達成するための熱意と熱意を持っています。モチベーションとは、個人が行動を取ることを決定させる内部駆動である。個人のモチベーションは、生物学的、知的、社会的および感情的要因の影響を受ける。そのようなものとして、動機づけは、外的要因の影響を受けることができる内在的な原動力である、複雑で簡単に定義されていない複雑なものです。
職場でのモチベーションを高める方法
雇用主の秘訣は、職場での従業員の意欲を刺激する方法を理解することです。従業員が仕事に動機づけられるような職場環境を作り出すには、本質的に満足している要因と外因的に奨励している要因の両方が必要です。
雇用主は、人々にモチベーションをもたらす職場環境を提供する必要があることを理解しています。しかし、多くの雇用者は、彼らの使命とビジョンを達成するためのモチベーションの意義を理解することができません。
組織は、人にとって最も重要な従業員関係、コミュニケーション、認知、関与の問題に注意を払うことがあまりありません。
職場での従業員のモチベーションを奨励し、刺激することについて考えています。
10モチベーションを促す要因
これは多くの従業員が動機付けている職場環境に存在するいくつかの要因です。以下では、ルールとポリシーの最小化と従業員の関与について深く考えていきます。
従業員に重要な要因に関する透明かつ定期的なコミュニケーション、
- 従業員に対する尊重、
- 従業員の仕事と仕事に関する意思決定に従事する。
- 従業員の信頼を示し、成人のような従業員を扱う環境におけるルールとポリシーの数を最小限に抑えます。
- 従業員の正社員および企業活動の提供、および成功フレームワーク内での従業員の積極的な管理（999）目標、測定値、明確な期待などが含まれます。
- 従業員のモチベーションのためのルールと方針を最小限にする
- 動機づける作業環境を作り出すための第一歩は、人の能力を低下させるような行動をとめることです。人々を動機付ける行動を特定し、実行する。バランスの取れた行為です。
- 雇用主は、組織のニーズと顧客のニーズを満たすことと、社内スタッフのニーズを満たすことの間に細かい線を描きます。両方をうまくやって繁栄してください。
- ウォールストリート・ジャーナル
- には、離職した従業員に関するギャラップ世論調査が注目されました。ギャラップは、インタビューを行った1000人のうち19パーセントが積極的に仕事中に離脱していることがわかった。これらの労働者は、彼らが仕事をするために必要なツールを持っていないと不平を言う。彼らは彼らに期待されることを知らない。彼らの上司は彼らの話を聞かない。ギャラップは、これらのインタビューとコンサルティング慣行からの調査データに基づいて、積極的に離職した労働者は、年間2,920億〜3,500億ドルの雇用主に負担すると述べている。さらにギャラップ氏は、離脱した労働者は仕事の日数が増え、雇用者にとってはそれほど忠実ではないと結論づけた。これを念頭に置いて、今日の組織における従業員のモチベーションにバランスが非常に必要な2つの分野を見てみましょう。
- ルールとポリシー
警官になりたいですか？それは、人々が信頼できないと仮定して行動する組織では、監督者の中には感じる方法です。あなたは、ページとルールページをリストしている会社のハンドブックを見てきました。行がずれていますか？
57の潜在的な違法行為が処罰され、74ページに掲載されています。あなたのおばあちゃんのお葬式には休みが必要ですか？あなたは600マイルを旅行するために3日間の休暇を取る。質問があります？私たちは答えを持っています。実際には、ほぼすべての質問に答えるポリシーがあります。
監督上の裁量？あれは何でしょう？私たちには、自分のデバイスに残して悪いことをする従業員がいます。監督者が従業員を公平かつ一貫して扱うことは信頼できません。
会計のジョンは柔らかいです。彼のために働く人々は何でも、すべてを取り除く。しかし、あなたが販売でベスのために働くなら、あなたはすべての決定を導くルールブックを期待することができます。 よく知られていますか？あなたが組織で働いている場合、組織で何百ものルールとポリシーの必要性が正当化される理由と、より多くの理由を聞いたことがあります。 労働環境の動機付けのためのガイドライン
あなたの組織を法的に保護し、職場で秩序を作り出すために最低限必要なルールとポリシーを作成します。
ルールとポリシーを公表し、すべての従業員を教育する。
多くの従業員が関与することで、組織の価値を特定し、価値ステートメントとプロフェッショナルな行動規範を書く。
管理者のためのガイドラインを作成し、少数のルールとポリシーの公正で一貫した適用について教える。
カウンセリング、漸進的規律、およびパフォーマンス改善計画を用いて、必要に応じて個々の機能不全の行動に取り組む。
専門職の行動に関する職場の期待とガイドラインを明確に伝えます。
ポリシーに関する従業員のモチベーションに関するヒント
潜在的なポリシー、ポリシーが必要な分野などに対する従業員からのフィードバックを求める。 （最近、ある会社が掲示板に掲示することで、新しい出席ポリシーを発表しないでください）。
- 従業員を従業員に拘束し、既存の方針に責任を負うことに決めた場合は、社員を待ち伏せしないでください。過去にポリシーを実施していない場合は、従業員と会い、ポリシー、ポリシーの意図、ポリシーが必要な理由、および過去に施行されなかった理由について説明します。会議の後には、誰もがポリシーに従う責任を負うことを皆に伝えてください。
- あなたの組織の人々から受け取る正当なポリシーとルールに対するどれだけのサポートに驚いていますか。人々は期待がはっきりしている、組織的な職場を好む。人々はすべての従業員が同じ規則で暮らす職場で繁栄します。
- 公正で一貫性があると見なされる環境を作成すると、人々には少しの力を与えることができます。あなたは、ゴシップ、不安、不幸よりむしろ人々が貢献と生産活動に集中している空間を開きます。どの職場を選択しますか？
- 従業員のモチベーションを促す人々の関与
- ある大学の学部では、10人の委員会が数ヶ月会い、学長にスペース使用を推奨しました。彼は委員会を構成し、ガイドラインを提供し、フィードバックを要求しました。
- 勧告を提出してから数ヶ月後に委員会メンバーに話しかけたところ、彼らは自分の仕事についてのフィードバックを一度も受け取ったことがないという通知を受けました。彼らは繰り返しフィードバックと意思決定を求めたが、何も受けなかった。彼らは彼らの提言が暗い穴に入ったように感じ、決して再び見ることはできませんでした。降格？あなたは賭ける。これらのスタッフは、将来、別の委員会のためにボランティアをすることに嫌気がささげています。私を一度騙す、貧しい私。
ほとんどの人は、仕事に影響を与える決定に関与したいと考えています。最終的な説明責任を望まない人もいます。なぜ尋ねる。過去に行った意思決定のために処罰されたことがありますか？
- 組織のリーダーは、良い決断を下すために必要な時間、ツール、情報を提供しましたか？あるいは、経営者が過度に意思決定を下したことはありますか？
- 従業員の関与に関する明確な期待はあなたの職場に存在しますか？決定を下してアイデアを寄稿する人々は報酬を与えられ、認識されていますか？あなたが関与し、動機づけられた従業員を望む場合、これらは重要な質問です。
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従業員の意欲の中で従業員の関与をプラスにする
従業員の関与はしばしば悪い言葉です。人々は従業員の関与を、組織内の実際の作業とは別に何かと考えています。最高の従業員参加は、チーム、特別委員会、提案箱を必要としません。
人々は仕事で毎日自分の仕事について意思決定する能力があると予想されます。チームと委員会は、特定の作業プロセスや手順を持つ可能性があるすべての人々の幅広い参加を可能にします。彼らはあなたの組織における従業員の関与の根幹ではありません。
従業員の関与を通じた従業員のモチベーションを重視する職場環境を構築するには、以下のヒントを参考にしてください。
人々が自分の仕事を改善する意思決定をすることを期待する。
英雄としての仕事についての意思決定と改善を行う人々に報酬を与え、それを認識します。
特定の従業員が組織の使命、ビジョン、価値観、目標、およびガイドラインを理解し理解し、適切な方向への関与を図ることができます。教育、コミュニケーション、測定フィードバック、およびコーチングは、従業員の関与が自由なものにならないようにします。
決して思慮深い決断をしないでください。あなたはコーチし、相談し、決定に従ってトレーニングと情報を提供することができます。あなたが彼女の関与を本当に支持しているという従業員の自信を損なうことはありません。あなたが上司であり、人々があなたに引き続き許可を求めて仕事の指示を受けるのであれば、自分はこの決定をするために来ると信じていますか？実際の意図について人々を混乱させる混合メッセージをおそらく伝えているでしょう。
従業員があなたに来たとき、彼がその状況で何をすべきかと尋ねます。彼の反応が合理的であると仮定して、彼のアプローチがうまくいくと言って、将来このタイプの決定についてあなたに相談する必要はないと伝えてください。
あなたがより良い答えを見つけるために従業員を助けることができるなら、自分の肩にサルを連れて行くことなくコンサルタントとして行動します。彼自身の意思決定能力に対する彼の信念を強化するでしょう。また、自分の能力を信頼することについて真実を伝えているという信念を強めることもできます。
あなたが知っている行動コースに従事する従業員が、顧客に問題を引き起こすか、問題を引き起こす場合は、コーチとして介入します。個人がより良いアプローチを見つけるのに役立つ良い質問をしてください。人にレッスンを教えることができないようにしてはいけません。
- 役に立つヒント
- あなたが特定の状況で何をするかをすでに知っている場合は、アイデアやフィードバックを求めてはいけません。従業員を侮辱し、不信感を抱き、職場で不安、不幸、低意欲を保証します。あなたが本当にアイデアやフィードバックに気づいていれば、従業員は知っているでしょう。あなたの望みや意図を伝えているように、あなたが言うことはあまりありません。
- あなたが意見を聞くことができない場合は、前に戻り、「なぜ？ほとんどの決定は、フィードバックと入力によって改善されています。さらに重要なのは、決定を生かすか、または実行する必要がある人々が決定を所有することです。このオーナーシップは、あなたの組織が成功するのに役立つ方向で、モチベーションとチャネルエネルギーを作り出します。
- あなたの人に対する信念を調べます。大多数の人々は朝に起きて問題を引き起こす意図で働くことにはなりません。一日中失敗したかのように、仕事の終わりに家に帰りたい人は何人いるか知っていますか？もしあれば、それほど多くはありません。職場で問題が発生したときは、W.Edwardsデミング志向の質問、「作業システムがこの人を失敗させた原因は何ですか？ 「指差しや責任を負うのではなく、従業員が問題を解決したときにこのアプローチをとったのはうれしいでしょう。
- この記事では、人々が貢献し成功するための作業環境を作るという2つの重要な側面について説明しました。従業員のモチベーションを向上させるのに成功した職場は、必要な政策とルールの過度のバランスを打ちます。
従業員の関与に対する期待を作り出します。従業員は、職場を自由に変えることなく、自分の仕事に影響する意思決定を支配することができます。
これらの作業環境は、感情的な安全のために公正なものであると認識されています。同時に、あなたのより勇敢な従業員は、差別化を図ろうと努力して自由に感じ、励まします。それらを自由にしなさい。 - 職場のモチベーションを妨げる障壁を取り除く。結果的に普通の人が表示した行動や動機は、あなたを驚かせ、満足させます。これ以上は得られますか？
10モチベーションのヒント
- 従業員の意欲：従業員のモチベーション
- 従業員のモチベーションとマーケティングを促進する7つの方法